Hinweis auf das Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten nach § 4 Absatz 1 TzBfG:
Danach gilt:
„Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.“
Hierauf hat das Bundesarbeitsgericht abgestellt (Urteil vom 18.01.2023) und entscheiden, dass geringfügige Beschäftigte (so genannte Minijobber) bei gleicher Qualifikation für die identische Tätigkeit keine geringere Stundenvergütung erhalten dürfen als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer.
Daher raten wir zur Überprüfuing der Minijob-Verhältnisse um „Überraschungen“ bei der nächsten Betriebsrpüfung vorzubeugen. Sofern es hier zu einem „Ungleichgewicht“ bei der Lohnberechnung bzw. dem Vergleich zu entsprechenden Vollzeitkräften kommt, kann sehr schnell die Einkommengrenze „gerissen“ werden mit u.a. sozialversicherungsrechtlichen und steuerlichen Folgen.
Bei Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung (zum Kontaktformular).
Im Anschluss stehen wir bei einem kleinen Imbiss auch gerne für weitere Fragen zur Verfügung.
Veranstaltungsort:
Richardstr. 73 · 47445 Moers (Beraterhaus Moers)
Veranstaltungstermine
19.06.2024
Anmeldung bis 05.06.2024 unter i.neumann@wolfarth-willems.de
Referenten:
Michael Hanke, Steuerberater, Diplom-Kaufmann
Jens Buiting, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizinrecht, LL.M. Medizinrecht
Beide Referenten betreuen seit vielen Jahren Heilberufler bei der Niederlassung und Existenzgründung.
Auch und gerade im Arbeitsrecht ist sehr viel Bewegung und gerade für Arbeitgeber viel umzusetzen.
Das „reformierte“ Nachweisgesetz und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Thema Arbeitszeit sind zwei Kernthemen.
Zur Erinnerung: Spätestens zur Aufnahme der Arbeit bzw. zu dem Zeitpunkt einer Arbeitsvertragsänderung sind Sie als Arbeitgeber verplfichtet, eine dem Nachweisgesetz entsprechende Erklärung dazu dem Arbeitnehmer in Schriftform( ja auf Papier und handschriftlich unterzeichnet) zu übergeben.
Gerne verweisen wir dazu auf unsere Homepage und das dort dazu Geschriebene und unser Video dazu.
Sollte da für Sie noch Klärungsbedarf bestehen, können Sie uns jederzeit gerne ansprechen.
Das Bundesarbeitsgericht hat Ende 2022 bereits geurteilt, dass jeder Arbeitgeber verpflichtet ist, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit für jeden Arbeitnehmer täglich zu dokumentieren. Über das wie herrscht noch keine Klarheit, weil der Gesetzgeber noch nicht tätig geworden ist. Es liegt lediglich ein Referentenentwurf vor. Es zeichnet sich aber für Betriebe ab 10 Beschäftigten wohl ab, dass eine elektronische Zeiterfassung zur Pflicht wird; auch kleinere Betriebe müssen die Arbeitszeit erfassen, dürfen das aber wohl dann auch in Papierform regeln (bleibt abzuwarten).
Die Dokumentationspflicht gilt aber auch schon jetzt.
So oder so gilt es, sofern noch nicht geschehen, zu Handeln und eine Zeiterfassung möglichst umgehend einzuführen. Es drohen u.a. hohe Bußgelder und weitere erhebliche Konsequenzen bei Verstößen.
Hervorzuheben ist sicher auch das Thema Krankmeldung und elektronische AU. Soweit wir das überblicken, kommt es hier noch häufig zu Missverständnissen und es ist längst nicht jedem klar, was zu tun ist.
Auch hierzu stehen wir Ihnen selbstverständlich bei Bedarf gerne zur Verfügung. Sprechen Sie uns direkt jederzeit an.
Wir wünschen eine schöne Vorweihnachtszeit.
Im Anschluss an unser Seminar werden die Referenten gerne auf Ihre persönlichen Fragen eingehen. Mittagsimbiss inklusive.
Veranstaltungsort:
Richardstr. 73 · 47445 Moers (Beraterhaus Moers)
Veranstaltungstermine
26.04.2023. und 25.10.2023
Referenten:
Michael Hanke, Steuerberater, Diplom-Kaufmann
Jens Buiting, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizinrecht, LL.M. Medizinrecht
Beide Referenten betreuen seit vielen Jahren Heilberufler bei der Niederlassung und Existenzgründung.
Wer als Arbeitnehmer ab Januar dauerhaft über den März des Folgejahres hinaus arbeitsunfähig erkrankt, kann seinen Urlaubsabgeltungsanspruch für den Fall der späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die ersten Januartage nach 15 Monaten verlieren. Mit diesem Urteil bekräftigte das BAG einmal mehr, dass die Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers auf den drohenden Verfall der Urlaubsansprüche am 1. Januar entsteht und auch unverzüglich erfüllt werden müsse, jedoch trage bis dahin der Arbeitnehmer das Risiko für nicht genommenen Urlaub. In dem zur Entscheidung gelangten Fall erkrankte der Arbeitnehmer am 08. Januar.
Das Urteil zeigt erneut deutlich auf, wie wichtig die Hinweispflicht ist und wir raten allen Arbeitgebern das Urlaubsmanagement in der Firma/ in der Praxis der Rechtslage anzupassen und entsprechend zu organisieren.
Wenn Sie dazu Fragen haben, können Sie sich jederzeit gerne an uns wenden.
Buiting & Teßmer Rechtsanwälte PartGmbB
Im Anschluss an unser Seminar werden die Referenten gerne auf Ihre persönlichen Fragen eingehen. Mittagsimbiss inklusive.
Veranstaltungsort:
Richardstr. 73 · 47445 Moers (Beraterhaus Moers)
Veranstaltungstermine
26.04.2023. und 25.10.2023
Referenten:
Michael Hanke, Steuerberater, Diplom-Kaufmann
Jens Buiting, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizinrecht, LL.M. Medizinrecht
Beide Referenten betreuen seit vielen Jahren Heilberufler bei der Niederlassung und Existenzgründung.
Mit Urteil vom 13.09.2022 hat das Bundesarbeitsgericht geurteilt, dass sich die Pflicht der Arbeitgeber*innen, ein System einzuführen, mit dem sämtliche Arbeitszeiten im Betrieb erfasst werden, aus dem Arbeitsschutzgesetz folge.
Was bedeutet dies aktuell und konkret:
Gerne stehen wir Ihnen für Fragen zum Thema Arbeitszeit und / oder weiteren arbeitsrechtlichen Fragen zur Verfügung:
Buiting & Teßmer Rechtsanwälte
www.buiting-tessmer.de
Was ist zu beachten:
Es bietet sich an, dass das Thema in Firmen/ Praxen einheitlich und für alle nachvollziehbar zu regeln um Ärger präventiv zu vermeiden. Klare Regeln schaffen hier eine Grundlage.
Es ist immer anzuraten, dass Beschäftigte den Arbeitgeber informieren, wenn sie sich während der Arbeitszeit auf den Weg zum Arzt machen (auch wenn das vom Homeoffice aus geschieht). Sollte der Arzt keine anderen Sprechzeiten außerhalb der Arbeitszeit anbieten, können sich die Beschäftigten dies vom Arzt bestätigen lassen.
Sind Beschäftigte also nicht akut krank, müssen sie ihre Arzttermine grundsätzlich so legen, dass die Arbeitszeit nicht tangiert wird.
Bei Rückfragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
Buiting & Teßmer Rechtsanwälte
www.buiting-tessmer.de
Gerade im Bereich der so genannten Bürotätigkeiten ist das „Homeoffice“ in den Fokus gerückt. Die Anzahl der Mitarbeitenden, die z.B. in einem „hybriden Model“ arbeiten ist gestiegen. Gute Argumente für derartige Regelungen sind u.a. bessere Vereinbarung von Familie und Beruf, Verringerung der Pendelzeiten usw.
Zu bedenken ist, dass der Begriff „Homeoffice“ rechtlich nicht wirklich definiert ist. Üblicher Weise wird darunter die Arbeit von zu Hause aus verstanden. Arbeitnehmer*innen richten sich in ihren Haus/Wohnung einen Arbeitsplatz ein und arbeiten ausschließlich und/ oder tageweise von dort aus.
Oft unterschätzt werden die Folgen und Voraussetzungen, zum Beispiel das Thema Arbeitssicherheit. Es handelt sich in der Regel um eine besondere Art von Arbeitsstätte auf die u.a. die Arbeitsstättenverordnung Anwendung findet. Von der Gefährdungsbeurteilung über Vorsorge und Unterweisung bis zu den Vorschriften über Bildschirmarbeitsplätze greifen also die einschlägige Vorschriften.
Die Themen Datenschutz und Betretensrecht des Arbeitgebers zeigen, dass es sich lohnt, sich eingehend mit dem Thema zu beschäftigen.
Die Corona-Pandemie hat die Vorteile (jedenfalls in den einschlägigen Bereichen) aufgezeigt, jedoch sind die angesprochenen Themen dabei bisher nicht ausreichend berücksichtigt worden. Gerade jetzt sollten Unternehmen daher - falls noch nicht geschehen – klare und nachvollziehbare Vereinbarungen mit ihren Beschäftigten treffen, damit der Gesundheitsschutz gewährleistet ist und Streitigkeiten vermieden werden. Das Direktionsrecht hinsichtlich des Ortes der Arbeit sollte klar und unmissverständlich geregelt werden. In diesem Zusammenhang muss auch auf die Arbeitszeiterfassung verwiesen werden.
Klare, faire und eindeutige Vereinbarungen helfen hier, alle Belange zu berücksichtigen. Wir raten dringend davon ab, das Thema Homeoffice einfach „laufen zu lassen“.
Gerne erarbeiten wir mit Ihnen zusammen eine für Ihr(e) Firma/ Praxis/ Unternehmen passende Lösung. Sprechen Sie uns gerne an.
Buiting & Teßmer Rechtsanwälte PartGmbB
www.buiting-tessmer.de
Achtung an alle Arbeitgeber – Beachtung der Mitwirkungsobliegenheit ist unbedingt erforderlich –
§7 Abs. 2 der Prüfverfahrensvereinbarung (PrüfVV) regelt das schriftliche Prüfverfahren beim Medizinischen Dienst (MD). Der MD kann Unterlagen beim Krankenhaus anfordern, die er zur Prüfung der Rechnungen benötigt. In unserem neuesten YouTube Video erklärt Anigna Stahr-Hockamp, wieso es hier immer wieder zu Streitigkeiten kommt und wie sich die Prüfverfahrensvereinbarung in den letzten Jahren verändert und erweitert hat.
Hier kommt es zu Streitigkeiten
Bei der Prüfverfahrensvereinbarung kommt es immer wieder zu Streitigkeiten aufgrund der fehlenden Unterlagenübersendung an den MD. Vor allem muss hier zwischen den Regelungen der PrüfVV 2014, 2016 und 2022 unterschieden werden. Das BSG hat sich vor allem mit denen von 2014 und 2016 auseinandergesetzt und hat entschieden, dass die Regelungen der PrüfVV eine materielle Präklusionsvorschrift darstellt, nicht einen materiellen Anspruchsausschluss.
Diejenigen Unterlagen, die dem MD nicht übersandt wurden, sind präkludiert, können also nicht mehr als Nachweis des Vergütungsanspruchs genutzt werden. Dies gilt sowohl im Prüfverfahren als auch im anschließenden Gerichtsverfahren. Das Gericht darf vom MD angeforderte aber nicht übersandte Unterlagen nicht verwenden.
Eine konkrete Bezeichnung ist wichtig
Das BSG entschied, dass der MD die Unterlagen konkret anfordern muss, damit die Präklusionswirkung eintreten kann. Der MD muss die betroffenen Unterlagen ihrer Art nach konkret bezeichnen. Dabei ist die Art und Weise der Bezeichnung der Auslegung zugänglich. An dieser Stelle muss eine klare und präzise Formulierung verwendet werden. Man hängt also nicht am Wortlaut und kann die Umstände des Einzelfalls berücksichtigen.
Die PrüfVV von 2014 und 2016
Für die PrüfVV 2014 gilt, dass das Krankenhaus nicht eigeninitiativ die Unterlagen ergänzen muss. Der MD muss, ohne den Fall und die Behandlungsunterlagen zu kennen, den Streitstoff eingrenzen. Genau dies ist der Sinn und Zweck der Regelung des §7 Abs. 2 der Prüfverfahrensvereinbarung. Für die PrüfVV 2016 gilt, dass das Krankenhaus eine Obliegenheit trifft, die Unterlagen sinnvoll zu ergänzen. Es dürfen aber keine übersteigerten Anforderungen an das Krankenhaus gestellt werden.
Das Krankenhaus muss sich lediglich den Prüfauftrag anschauen, die Behandlungsunterlagen sichten und diejenigen Unterlagen vorlegen, die ersichtlich für den Prüfantrag relevant sind. Die Obliegenheit verliert jedoch immer weiter, je umfangreicher der Prüfauftrag ist.
Vor allem der MD wird geschützt
Der Vergütungsanspruch des Krankenhauses ist aber dadurch nicht materiell ausgeschlossen, wenn Unterlagen nicht vorgelegt wurden. Das Krankenhaus kann all diejenigen Unterlagen noch vorlegen, die vom MD gar nicht erst angefordert wurden. Das kann also heißen, dass in Gerichtsverfahren der Anspruch des Krankenhauses durchsetzbar ist, obwohl das Prüfverfahren abgeschlossen war. Das BSG entschied, dass genau das der §7 Abs. 2 bewirken soll. Das Prüfverfahren soll so verschlankt werden. Auch hat der MD die Aufgabe, die Anzahl der zu prüfenden Unterlagen einzugrenzen. Diese Regelung schützt vor allem den MD vor zu vielen Unterlagen.
Wenn Sie noch Fragen zu diesem Thema haben, können Sie sich gerne bei uns melden oder direkt einen Termin bei uns machen!
In unserem neuesten YouTube Video spricht Jens Buiting über den Gemeinschaftspraxisvertrag und was beim Aufsetzen dessen zu beachten ist. Wir begleiten jedes Jahr sehr viele Zusammenschlüsse dieser Art und möchten mit Ihnen unsere Erfahrungen teilen.
Die Gewinnverteilung
Wenn Sie einer Gesellschaft beitreten, ist die spannendste Frage meist, wie Sie beteiligt werden und wie die Gewinnverteilung aussieht. Der erste Teil ist schnell zu beantworten. Sie bekommen so viele Anteile, wie Sie gekauft haben. In der Regel ist dieser Punkt sehr schnell und einfach geregelt. Bei der Gewinnverteilung sieht es etwas anders aus, da es hier verschiedene Möglichkeiten gibt. Hier geht es vor allem darum, wie die persönliche und individuelle Situation in der Praxis ist. Der Gewinn kann ganz klassisch nach Anteilen verteilt werden, aber auch nach Köpfen, nach Arbeitszeiten oder nach dem eingebrachten Umsatz.
Das Ausscheiden eines/einer Gesellschafters/Gesellschafterin
Einen der wichtigsten Punkte im Gemeinschaftspraxisvertrag nennen wir immer „alles, was böse ist“. Damit meinen wir all diejenigen Aspekte, die damit zu tun haben, was am Ende im Streitfall passiert. Was passiert beim Ausscheiden eines/einer Gesellschafters/Gesellschafterin? Wie wird im Falle einer Kündigung vorgegangen? Abgesehen von diesen Fragen bekommt man den Rest meistens sehr schnell und einfach geregelt.
Krankheit und Berufsunfähigkeit
Wie kann also vorgegangen werden, wenn ein/e Gesellschafter:in aus der Gesellschaft austritt? Hierfür gibt es verschiedene Modelle, die zu besprechen wären. Es muss sich auch die Frage gestellt werden, was bei Krankheit und/oder Berufsunfähigkeit eines/einer Gesellschafters/Gesellschafterin passiert. Für den Fall der Krankheit ist z. B. zu regeln, wie lange vertreten wird und vor allem wie lange unentgeltlich vertreten wird. Auch hierfür gibt es verschiedene Varianten.
Bei der Berufsunfähigkeit sieht es etwas komplizierter aus. Wann darf man als beteiligte/r Geselschafter:in nachfragen, was los ist bzw. wann und ob der/die Gesellschafter:in wieder arbeiten wird. Dies ist vor allem bei Hausärzt:innen auf dem Land ein Problem, da dort nur selten eine Vertretung durch weiteres Personal stattfinden kann. Hier muss der Einzelfall betrachtet und besprochen werden. Besonders sollte hier auf die Absicherung geschaut werden.
Urlaub, Arbeitszeiten und Geschäftsführung
Ebenfalls werden im Gemeinschaftspraxisvertrag die Aspekte Urlaub, Arbeitszeiten, administrative Arbeit und Gesellschafterversammlung festgeschrieben. Über diese Punkte wird man sich jedoch in der Regel sehr schnell einig, da es hier selten individuelle Unterschiede gibt. Auch wird niedergeschrieben, wie die Geschäftsführung und die Verteilung der Stimmkraft bei Entscheidungen aussehen. Meist werden wichtige Entscheidungen von allen gemeinsam getroffen. Jedoch sind genau dies die Punkte, die im Streitfall zu Problemen führen.
Umgang mit Nebentätigkeiten und weiteren Verträgen
Außerdem sollte auch festgehalten werden, wie es mit den Nebentätigkeiten aussieht. Was ist eine Nebentätigkeit? Ist sie im Falle einer gewerblichen Nebentätigkeit klar von der Praxis abgetrennt? Ist dies nicht der Fall, muss im Problemfall derjenige/diejenige Gesellschafter:in haften, der/die das Problem verursacht hat. Darüber hinaus sollte auch darauf geachtet werden, dass alle Verträge, die für die Praxis aufgesetzt werden, im Namen der Praxis unterschrieben werden. Ist dies nicht der Fall, kann es zu Problemen kommen, wenn man eine/n Gesellschafter:in aus der Praxis ausschließen möchte, jedoch durch Verträge an ihn/sie gebunden ist.
Was passiert im Streitfall?
Zum Ende sollte auch noch festgehalten werden, was denn dann im Falle eines Streitfalls geschieht. Geht man vor Gericht oder reicht das Schiedsgericht aus? Beide Varianten haben ihre Vor- und Nachteile.
Gerne können Sie sich bei uns melden, um ein Gespräch zu vereinbaren, in dem wir Ihnen bei der Erstellung des Gemeinschaftspraxisvertrags helfen.
Seit dem 01.08.2022 gibt es ein „neues“ Nachweisgesetz, welches aktuell das Aufreger Thema Nummer 1 in der Arbeitgeber:innenschaft ist. Was viele jedoch nicht beachten, ist, dass es das Nachweisgesetz schon lange in Deutschland gibt. Dieses basiert auf einer europäischen Richtlinie und soll gewährleisten, dass ein/e Arbeitnehmer:in einen Anspruch gegen den/die Arbeitgeber:in hat, wesentliche Arbeitsbedingungen verschriftlicht zu bekommen. Gerade in längeren Arbeitsverhältnissen hat dieses Prinzip seine Daseinsberechtigung. In unserem neuesten YouTube Video spricht Marc Florian Teßmer über genau dieses Nachweisgesetz und die Änderungen, die seit dem 01. 08.2022 bestehen.
Schriftformerfordernis in Deutschland
Die größte Aufregung bei dem „neuen“ Nachweisgesetz ist eigentlich gar keine gesetzliche Änderung, da es diese Vorgabe schon vorher gab. Auch vor dem 01.08.2022 stand im Gesetz, dass der Nachweis schriftlich erfolgen muss, also auf Papier mit handschriftlicher Unterschrift. Die Aktualisierung des Nachweisgesetzes hält jetzt diese Schriftformerfordernis in Deutschland aufrecht. Ob das noch in diese Zeit passt, muss jeder für sich entscheiden. Erwähnt werden muss allerdings, dass in der europäischen Richtlinie ausdrücklich festgehalten ist, dass die elektronische Form ausreicht. In Deutschland ist diese elektronische Form ausgeschlossen.
„Altes“ oder „neues“ Nachweisgesetz?
Seit dem 01.08.2022 kam zu den bestehenden Richtlinien hinzu, dass ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz bußgeldbewehrt ist. Pro Verstoß droht den Arbeitgeber:innen ein Bußgeld von bis zu 2000 Euro. Außerdem muss der/die Arbeitgeber:in dem/der Arbeitnehmer:in jetzt mehr Informationen zukommen lassen als vorher. Schon vor dem 01.08.2022 war es so, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen in Schriftform dem/der Arbeitnehmer:in spätestens vier Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen sind.
Jetzt ist es durch die Änderungen komplizierter geworden, da die bisherigen Richtlinien um eine Fristenregelung erweitert wurden. Die Mitarbeiter:innen, die vor dem 01.08.2022 angestellt wurden, fallen noch unter das „alte“ Nachweisgesetz. Allerdings haben sie jetzt einen Anspruch auf einen Nachweis nach den neuen Richtlinien. Jetzt haben Sie als Arbeitgeber:in nur noch exakt sieben Tage Zeit, um diesen Anspruch zu erfüllen. Wie die Behörden das Bußgeld verhängen, wenn Sie dem Anspruch nicht nachkommen, wird sich in der Zukunft zeigen.
Auszug aus dem Nachweisgesetz zum 01.08.2022
§ 2 Nachweispflicht
(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann, eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit, die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung, die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen, bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
a) die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, b) die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, c) der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und d) die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist, das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden, ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Dem Arbeitnehmer ist die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach Satz 2 spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen
.
Auch bei Praktikant:innen gibt es Änderungen
Wie Sie sehen, ist dies ein mannigfaltiger Katalog, der in einigen Punkten manchmal gar nicht einschlägig ist. Den Arbeitnehmer:innen sind die obengenannten Punkte in unterschiedlichen Fristen mitzuteilen. Je nach Wichtigkeit wird bei den Fristen unterschieden. All diese Punkte gelten für Neuanstellungen ab dem 01.08.2022. Eine ähnliche Reglung gibt es jetzt auch bei Praktikant:innen. Auch hier müssen einige Fristen und Inhalte beachtet werden. Grundlegend kann gesagt werden, dass Sie nach einer Änderung an den Arbeitsbedingungen spätestens am Tag der Änderungen die Arbeitnehmer:innen schriftlich darüber informieren müssen. Um kein Bußgeld entstehen zu lassen, sollten Sie sich außerdem den durchgeführten Nachweis quittieren lassen.
Ein komplexes Thema mit Fehlerpotenzial
Sie sehen also, dass es sich hierbei um ein großes und komplexes Thema handelt, das viel Potenzial für Verwirrungen und Fehler hat. Wir wurden schon von Firmen in unserer Mandantschaft angesprochen, dass diese gar keinen Drucker haben. Dies ist jedoch kein Grund, um dem Schriftformerfordernis nicht nachzukommen. Eine Erleichterung gibt es jedoch: Wenn ein Arbeitsvertrag bereits all die obengenannten Punkte enthält, dann reicht das ebenfalls aus.
Bei Fragen zu diesem Thema können Sie sich gerne bei uns melden, damit wir uns zusammen eine Lösung für Ihre Situation erarbeiten können.
Immer wieder hören wir den Satz, „ich habe doch einen Anspruch auf eine Abfindung“. In der Realität ist das jedoch nur selten der Fall. In unserem neuesten YouTube Video spricht Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Marc Florian Teßmer über dieses mannigfaltige Thema, welches immer in einer hoch emotionalen Situation zum Tragen kommt – bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Die Abfindung ist in der Regel ein „Abkaufen“ des Prozessrisikos, verbunden mit einer Honorierung. Es gibt aber auch Verträge, in denen ein vertraglicher Anspruch auf eine Abfindung besteht und in wenigen Fällen tatsächlich ein Anspruch.
Diese Möglichkeiten gibt es
Der/die Arbeitgeber:in kann sich bei einer Kündigung nach §1 a) des Kündigungsschutzgesetzes auch dazu entschließen, bei einer betriebsbedingten Kündigung dem/der Arbeitnehmer:in im Kündigungsschreiben anzubieten, dass er/sie die gesetzlich vorgesehene Regelabfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr dann an ihn/sie auszahlt, wenn der/die Arbeitnehmer:in innerhalb der drei Wochen Frist gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Es gibt aber auch Sonderregelungen, wo es zu einer Abfindung kommt. Zum Beispiel, wenn das Arbeitsgericht eine völlige Zerrüttung feststellt und gleichzeitig sagen muss, dass die Kündigung nicht wirksam ist. Dann können beide Arbeitsparteien das Arbeitsgericht bitten, unter sehr strengen gesetzlichen Regelungen eine Abfindungslösung auszuurteilen. Es gibt aber auch weitere im Gesetz verankerte Abfindungen.
Die häufigste Art der Abfindung
Die eigentliche und sehr häufig vorkommende Abfindung wird im Rahmen der Auflösung, Aufhebung und Abwicklung von Arbeitsverhältnissen vereinbart. Die Höhe der Abfindung ist grundsätzlich frei verhandelbar. Allerdings gibt es in allen Bundesländern eine angepasste Regelabfindung. In Nordrhein-Westfalen beträgt sie ein halbes Monatsbruttogehalt pro Beschäftigungsjahr. Auf Basis dessen wird die endgültige Abfindung zwischen beiden Arbeitsparteien ausgehandelt.
Haben Sie Fragen zum Thema Abfindung? Dann melden Sie sich gerne bei uns, damit wir Ihnen dabei behilflich sein können!
BAG, Beschluss vom 13.09.2022 - 1 ABR 22/21
Das Bundesarbeitsgericht hat am 13.09.2022 eine grundlegende Entscheidung zur Arbeitszeit getroffen:
"Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann."
§ 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sehe vor, dass Arbeitgeber zur Sicherung des Gesundheitsschutzes "für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen" habe. Das umfasse auch die Messung und Erfassung der Arbeitszeit.
Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz, so das BAG, sei der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen: (Auszug Arbeitsschutzgesetz)
"(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. (2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten
1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen sowie
2. Vorkehrungen zu treffen, dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können."
Das Arbeitsschutzgesetz gilt für alle Betriebe. Damit sind nach der Lesart des Bundesarbeitsgerichts alle Unternehmen, gleich welcher Größe, verpflichtet, die Arbeitszeit künftig zu erfassen.
Es besteht also dringender Handlungsbedarf.
Buiting & Teßmer Rechtsanwälte PartGmbB
Fachanwalt für Arbeitsrecht: Marc Florian Teßmer
Die Abmahnung stellt ein weites Feld dar, welches Marc Florian Teßmer in unserem neuesten YouTube Video näher erklärt. Gesetzlich ist die Abmahnung nicht geregelt, sondern von der Rechtsprechung entwickelt, weil man gesagt hat, dass es für verhaltensbedingte Kündigungen im Normalfall einer sogenannten Warnung bedarf. Diese soll dem/der Arbeitnehmer:in ein Fehlverhalten aufzeigen und ihn/sie warnen.
Das muss ersichtlich sein
Im Fall einer richterlichen Prüfung muss der/die Richter:in aus der Abmahnung heraus in der Lage sein, das vorgeworfene Verhalten ohne weitere Recherche herauszulesen. Daher muss das abgemahnte Vorgehen exakt beschrieben werden. Dabei geht es um die Fragen, was passiert ist, wann es passiert ist, wer beteiligt ist und was der genaue Vorwurf ist. Hierbei sollte es sich um eine sehr einfache, plastische und bildliche Darstellung handeln, woraus jede/r Außenstehende erkennen sollte, worum es sich genau handelt. Ebenfalls ist es sinnvoll und hilfreich jegliche Dokumentation des Verhaltens hinzuzufügen.
Außerdem muss für den/die Arbeitnehmer:in aus der Abmahnung heraus ersichtlich sein, gegen welche genauen arbeitsrechtlichen Punkte verstoßen wurde. Darauf muss dann die Aufforderung folgen, sich zukünftig anders zu verhalten. Auch muss eine Androhung beinhaltet sein, dass im Wiederholungsfall weitere arbeitsrechtliche Schritte folgen, die bis hin zu einer fristlosen Kündigung führen können.
Lieber in schriftlicher Form
Es gibt keine genaue Formvorschrift für Abmahnung. Daher kann diese grundsätzlich auch in mündlicher Form erfolgen. Allerdings raten wir davon ab, da so vor Gericht keine genaue Beschreibung der Abmahnung stattfindet und der Vorfall nicht genau dokumentiert werden kann. Daher bietet es sich an, die Abmahnung schriftlich durchzuführen.
Keine Maximalanzahl an Abmahnungen
Es ist generell äußerst sinnvoll, gewisse Verhaltensweisen abzumahnen, um Leitplanken zu geben, um erkanntes Fehlverhalten zu sanktionieren. Wir empfehlen jedoch vor jeder Abmahnung zwei weitere Schritte zu setzen – das Gespräch und die Ermahnung. Diese erfolgen in der Regel mündlich, sollten jedoch protokolliert und von den Arbeitnehmer:innen gegengezeichnet werden.
Eine Maximalanzahl an Abmahnungen bis zur fristlosen Kündigung gibt es nicht. Es müssen aber mehrere sein, die demselben Vorwurf nachgehen. Bei einer Vielzahl von unterschiedlichen Abmahnungen kann jedoch ebenfalls fristlos gekündigt werden.
Ein kleiner Tipp
Zum Abschluss dieses Artikels haben wir noch einen kleinen Tipp für Sie. Mahnen Sie jeden Verstoß einzeln ab. Dies ist wichtig, da jeder unwirksame Teil innerhalb einer Abmahnung die gesamte Abmahnung unwirksam macht. Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, können Sie uns gerne anrufen oder einen Termin mit uns vereinbaren. Wir stehen Ihnen jederzeit sehr gerne zur Seite!
Im Vergleich zu den Vorjahren ist nur noch ein Mindestmaß an Handlungspflichten für Arbeitgeber geblieben. Arbeitgeber sind danach verpflichtet (verkürzte Darstellung):
Arbeitgeber sollen es ihren Beschäftigten ermöglichen, sich während der Arbeitszeit unter Einbindung der betrieblichen Strukturen impfen zu lassen und die Beschäftigten über die Gesundheitsgefährdungen bei einer COVID-19 Erkrankung aufzuklären sowie über die Möglichkeit einer Schutzimpfung zu informieren.
Dagegen enthält diese Verordnung entgegen der vorab Ankündigungen keine Home-Office-Angebotspflicht.
Gleichwohl sollten Arbeitgeber, die Ihren Arbeitnehmern Homeoffice ermöglichen nunmehr sehr zeitnahe eine feste Regelung (schriftlich) mit den betroffenen Arbeitnehmern vereinbaren, damit das Direktionsrecht z.B. durch betriebliche Übung nicht eingeschränkt wird.
Arbeitgeber können auf bereits bestehende und in der Praxis erprobte Konzepte zurückgreifen, so dass sich der Aufwand zur Umsetzung von Corona-Schutzmaßnahmen in diesem Winter in Grenzen hält; jedoch sollten Arbeitgeber die Punkte noch einmal gründlich prüfen und etwaige Lücken schließen.
Zu beachten bleibt: Weitergehende Maßnahmen, insbesondere auch solche der Länder, sollen möglich bleiben.
In unserem neusten YouTube Video spricht Carolin Sehrt (Rechtsanwältin) über die Vergütung stationärer Krankenhausbehandlungen. Dabei konzentriert Sie sich auf den Sektor der gesetzlich versicherten Patient:innen. Hierbei kommt es immer wieder zu Streitigkeiten zwischen Krankenkassen und Krankenhäusern.
Die Diagnosis Related Groups
Die Krankenhäuser vergüten ihre Leistungen gegenüber den Krankenkassen auf Basis von Fallpauschalen. Hierbei kommen die DRG, also die Diagnosis Related Groups, ins Spiel. Zu Deutsch: Diagnose bezogene Fallgruppen. Hier kommt es regelmäßig zu Problemen, da hier zahlreiche unterschiedliche Gesetze im Raum stehen. Das DRG-System ist ein Verschlüsselungssystem, welches durch eine zertifizierte Software generiert wird. Dafür benötigt man Angaben, die in der Regel verschlüsselt werden.
Ebenfalls sind individuelle Daten der Patient:innen nötig wie das Alter, Name etc. Auch die während des Aufenthalts gestellten Diagnosen als auch die durchgeführten Prozeduren müssen angegeben werden. Dabei muss beachtet werden, dass jede Änderung von Prozeduren und Diagnosen eine Änderung der DRG zur Folge haben kann. Das kann sich dann in einer Veränderung des Erlöses des Krankenhauses äußern.
Überprüfung durch den Medizinischen Dienst
In der Regel nach Entlassung des Patienten stellt das Krankenhaus die Leistungen gegenüber der Krankenkasse in Rechnung. Dafür codiert das Krankenhaus seine Leistungen und übermittelt diese elektronisch an die Krankenkasse. Die Krankenkasse ist dann zunächst gesetzlich verpflichtet, den Rechnungsbetrag sofort zu begleichen. Allerdings ist sie auch verpflichtet, die Rechnung im Hinblick auf die geltenden Abrechnungsrichtlinien zu überprüfen. Kommt es bei dieser Überprüfung zu Auffälligkeiten, kommt der MD (Medizinischer Dienst) ins Spiel (frühere Bezeichnung: MDK (Medizinischer Dienst der Kranken- & Pflegekassen).
Der MD fungiert als Körperschaft des öffentlichen Rechts und arbeitet losgelöst von den Krankenkassen. Die Krankenkassen definieren eine Fragestellung, womit sie dann den MD für eine Prüfung beauftragt. Prüfgegenstände dieser Prüfung sind dabei die Dauer des Aufenthalts, die stationäre Aufnahme, primäre und sekundäre Fehlbelegung und codierte Haupt- oder Nebendiagnosen oder Prozeduren. Stellt der MD bei der Prüfung Fehler fest, wird dies beiden Seiten mitgeteilt. Finden die Krankenkasse und das Krankenhaus keinen Konsens, kommt es in der Regel zu Streitigkeiten.
Um welchen Streitgegenstand geht es?
Vor einem gerichtlichen Verfahren ist jedoch zunächst ein Erörterungsverfahren durchzuführen. Kommt dieses jedoch auch zu keinem Ergebnis, landet die ganze Sache vor Gericht. Es stellt sich jetzt die Frage, ob die Krankenkasse zahlen muss oder nicht. Dabei hängt es davon ab, um welchen Streitgegenstand es geht. Geht es um eine Fehlbelegung, wird zwischen der primären und der sekundären Fehlbelegung unterschieden. Bei der primären war die stationäre Durchführung nicht erforderlich (siehe AOP Katalog). Bei der sekundären Fehlbelegung war die stationäre Aufnahme zwar begründet, jedoch war die Verweildauer zu lang. Es wird also die Frage gestellt, ob der Aufenthalt der Patient:innen aus medizinischer Sicht gerechtfertigt war.
Geht es um die richtige Verschlüsselung, schaut man bei den Haupt- und Nebendiagnosen auf die deutsche Codier Richtlinie. Bei der OPS-Verschlüsselung schaut man in den OPS Katalog.
Dokumentation als Basis zur Prüfung
Ebenfalls stellt sich an dieser Stelle die Frage, auf welcher Basis geprüft wird. Die Basis der Prüfung ist die Dokumentation des Behandlungsfalles. Für die Prüfung wird in der Regel die komplette Patientenakte herangezogen.
Häufige Streitthemen
Wie überall gibt es auch bei diesen Gerichtsverfahren Themen, die besonders häufig behandelt werden. Ein häufiges Streitthema sind beispielsweise die Beatmungsstunden der Patient:innen bspw. bei der intensivmedizinischen Betreuung, die stattgefunden haben muss. Auch bei den Komplexbehandlungen gibt es immer wieder Probleme. Dabei sind vor allem der geriatrische, der neurologische und der intensivmedizinische Bereich betroffen.
In der Vergangenheit gab es ebenfalls einige Streitigkeiten beim Pflegekomplexmaßnahmen-Score. Aber auch die Aufwandspauschalen (AWP) sind ein kritisches Thema. Jedes Krankenhaus kann einen Anspruch auf eine AWP geltend machen, wenn das MD-Gutachten nicht zu einer Erlösminderung geführt hat. Hier steht dem Krankenhaus eine Aufwandspauschale in Höhe von 300€ zu.
Die Themen sind sehr vielfältig und zukünftig werden wir in weiteren Videos/Beiträgen auf einzelne Punkte eingehen und diese erläutern.
Eine kurze Einleitung
Schon das Mietrecht für Wohnraum ist komplex. Allerdings ist es beim gewerblichen Mietrecht noch ein bisschen komplizierter, da in den Gewerberaummietverträgen regelmäßig von den gesetzlichen Regelungen abgewichen wird. Bevor man einen Vertrag im Gewerberaummietrecht abschließt, sollte man sich daher hinreichend informieren und beraten lassen. In unserem neuesten YouTube Video spricht Annika Nickel (Rechtsanwältin) über genau dieses Thema. Daher soll dieser Artikel zusätzlichem zu dem Video als Informationsquelle bezüglich des gewerblichen Mietrechts dienen.
Unterschied zum Wohnraummietrecht
Anders als im Wohnraummietrecht kann im gewerblichen Mietrecht von vielen gesetzlichen Regelungen abgewichen werden, indem individuelle Vereinbarungen zwischen den Parteien getroffen werden. Aber wichtig ist zu wissen, welche Regelungen zwingend sind.
Diese Modelle sind geläufig
Im Gewerberaummietvertrag kann beispielsweise die Mietdauer frei vereinbart werden. Hierbei gibt es zum einen den befristeten, zum anderen den unbefristeten Mietvertrag. Der unbefristete Mietvertrag kann nach den gesetzlichen Regelungen jederzeit mit einer Frist von etwa sechs Monaten gekündigt werden. Im Gegensatz dazu kann der befristete Mietvertrag nur außerordentlich gekündigt werden. Um den automatischen Ablauf beim befristeten Mietvertrag zu umgehen, besteht die Möglichkeit, dass die Parteien Regelungen treffen, damit der Vertrag zu den geschlossenen Konditionen weiterläuft.
Dabei sind vor allem zwei Modelle geläufig: die Optionsklausel und die Verlängerungsklausel. Bei der Optionsklausel wird einer Partei das Recht eingeräumt, dass das Mietverhältnis durch eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung einmalig oder mehrmals verlängert werden kann. Bei der Verlängerungsklausel verlängert sich der Mietvertrag automatisch, sofern keine Partei den Mietvertrag kündigt. Bei beiden Optionen ist auf § 544 BGB hinzuweisen.
Weitere individuelle Regelungen
Darüber hinaus können die Parteien noch weitere individuelle Regelungen treffen:
- Muss eine Kaution gezahlt werden? - Welche Höhe hat die Kaution? - Zu welchem Zeitpunkt muss die Kaution gezahlt werden? - Wer muss die Betriebskosten etc. zahlen? - Wer ist für Instandhaltungen und Renovierungen verantwortlich? - Gibt es Rückbauverpflichtungen? - …
Das Schriftformerfordernis
Ganz entscheidend ist beim Gewerberaummietrecht das Schriftformerfordernis. Wird dieses nicht gewahrt, werden Verträge, die auf eine bestimmte Laufzeit geschlossen werden, als unbefristet gesehen, ganz egal welche Regelungen die Parteien an dieser Stelle treffen.
Daher müssen aus dem Vertrag eindeutig folgende Punkte hervorgehen: Mietbeginn/ende, Höhe der Miete, Mietzweck, Mietobjekt und Ähnliches. Wenn die Parteien vertreten werden, müssen die vertretungsberechtigten Personen auch im Vertrag mit ihrer Funktion angegeben werden. Wenn nachträglich noch Regelungen getroffen werden, müssen diese schriftlich erfolgen und müssen ausdrücklich Bezug auf den ursprünglichen Mietvertrag sowie etwaige nachträgliche Regelungen nehmen.
Der Mietzweck
Der Mietzweck ist für die darauffolgende Tätigkeit im Mietobjekt wichtig. Sollte der Mietzweck nicht vereinbart worden sein, darf jedes legale Gewerbe in dem Mietobjekt ausgeübt werden. Darüber hinaus gibt es Pflichten aufseiten der Vermieter/innen als auch aufseiten der Mieter/innen. Die Pflichten der Vermieter/innen bestehen daraus, dass Sie überprüfen, dass der vereinbarte Mietzweck erfüllt wird und alle Voraussetzungen dafür geschaffen werden. Es besteht jedoch auch die Möglichkeit, dass die Vermieter/innen die Voraussetzung für den Mietzweck auf die Mieter/innen abwälzt. Dies ist jedoch nicht unbegrenzt möglich. Ebenfalls ist der Konkurrentenschutz eine Aufgabe der Vermieter/innen. Die Vermieter/innen dürfen keinem gleich gelagerten Unternehmen im selben Mietobjekt einen Gewerberaum weitervermieten.
Die Pflichten der Mieter/innen bestehen vor allem aus der pünktlichen Zahlung der Miete. Wurde außerdem ein Mietzweck vereinbart, dürfen die Mieter/innen nur diese Tätigkeit in dem Mietobjekt ausführen.
Widersprüchliche Klauseln
Bei der Verwendung von Formularmietverträgen sollte insbesondere darauf geachtet werden, dass keine widersprüchlichen Klauseln verwendet werden. Wird in einem Formularmietvertrag eine befristete Laufzeit vereinbart und im folgenden Verlauf vorgeschriebene Befristungen oder Unbefristungen nicht durchgestrichen oder unterstrichen, ist das ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis. Dies hat direkt zur Folge, dass der gesamte Mietvertrag als unbefristet gilt und dann wieder die gesetzlichen Regelungen zur ordentlichen Kündigung anwendbar sind.
Die rechtlichen Grenzen im Gewerberaummietvertrag können deutlich von denen im Wohnraummietvertrag abweichen. Daher sollten sich die Vermieter/innen und auch die Mieter/innen über rechtliche Möglichkeiten eine Rechtsberatung einholen, um sicherzugehen, dass keine Klauseln verwendet werden, die eine spätere Prüfung nicht standhalten.
Für durch falsche Kühlung unbrauchbar gewordene Impfstoffe die vernichtet werden müssen, hat der Vertragsarzt die Beschaffungskosten den gesetzlichen Krankenkassen zu erstatten. Nach dem Bundessozialgericht könne er das Risiko eines Schadenseintritts als Betreiber seiner Praxis in weitem Umfang beeinflussen und lehnte damit eine abweichende Risikoverteilung ab.
Dem BSG zufolge ist der Regress gegeben. Es handele sich zwar dabei nicht um einen sonstigen Schaden, für den nach § 48 Bundesmantelvertrag Ärzte (BMV-Ä) verschuldensabhängig einzustehen sei. Die ersatzweise Verordnung von Impfstoff erweise sich jedoch als unwirtschaftlich.Für diese Annahme sei ausreichend, dass der Schaden aufgrund einer Fehlfunktion eines Geräts in den Praxisräumen des Arztes eingetreten sei. Zwar könnten technische Fehler eines Arzneikühlschranks nie vollständig ausgeschlossen werden. Das Risiko eines Schadenseintritts könne der Arzt als Betreiber seiner Praxis aber in weitem Umfang beeinflussen. Durch Auswahl, Wartung und Überwachung der Praxisausstattung könne die Gefahr von Sachschäden so gering wie möglich gehalten werden. Hinzu komme, dass Ärzte in gewissem Rahmen Einfluss auf die Menge des gelagerten Impfstoffs haben. In welchem Umfang der Arzt Vorsorge treffe, z.B. durch den Abschluss von Versicherungen, unterliege der freien unternehmerischen Entscheidung und könne weder von den Prüfgremien noch von den Krankenkassen kontrolliert werden. Eine abweichende Beurteilung könne zwar geboten sein, wenn etwa ein Fall sogenannter höherer Gewalt (insbesondere bei Naturereignissen) vorliege, gegen den regelmäßig keine planbaren Vorkehrungen möglich seien.
Diese Entscheidung zeigt, wie wichtig die regelmäßige Wartung und Kontrolle ist und den Umstand, dass Ärzte ebenso regelmäßig ihren Versicherungsschutz checken sollten.
Darum soll es gehen
In diesem Beitrag soll es darum gehen, was beim Aufsetzen eines Praxiskaufvertrags zu beachten ist und an welchen Stellen es in der Praxis immer wieder Probleme gibt. Schauen Sie sich dazu auch gerne unser neuestes YouTube Video an.
Die Wichtigkeit des Kaufpreises
Am wichtigsten ist natürlich zunächst der Kaufpreis der Praxis. In der Regel besteht aber hierüber bereits Einigkeit, wenn der Anwalt hinzugezogen wird. Ansonsten sind wir Ihnen hier aber auch gerne behilflich bei der Suche nach einem guten Steuerberater, der sich bei der Bewertung von Praxen auskennt.
Bedingungen im Praxiskaufvertrag
Eine Sache, die häufig im Praxiskaufvertrag vergessen wird, sind die Bedingungen. Denken Sie daran: Sie kaufen nicht die vertragsärztliche Zulassung, Sie kaufen die Praxis! Wenn im Kaufvertrag nicht steht, dass die Zulassung eine Bedingung für den Kauf ist, stehen Sie am Ende mit einer Praxis da, ohne dass Sie Umsatz generieren können. Daher sollte im Praxiskaufvertrag festgehalten werden, dass Sie die Praxis nur kaufen möchten, wenn Sie auch die Zulassung des/der Abgebers/Abgeberin bekommen.
Mietvertrag für mindestens sechs Monate
Ebenfalls ein wichtiger Punkt im Praxiskaufvertrag ist der Mietvertrag. Die Kassenärztliche Vereinigung verlangt grundsätzlich, dass Sie mindestens sechs Monate die Praxis in den bisherigen Räumen fortführen. Sie sollten daher im Praxiskaufvertrag regeln, dass Ihnen zumindest ein Rücktrittsrecht zusteht, wenn kein Mietvertrag zwischen Ihnen und dem Vermieter/der Vermieterin zustande kommt.
Finanzierung der Bank
Eine weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit des Kaufs einer Praxis ist die gesicherte Finanzierung. Wenn die Finanzierung der Bank noch nicht gesichert ist, sollte ein Vorbehalt im Kaufvertrag stehen. Nur bei endgültiger Finanzierung der Bank wird dann der Kaufvertrag wirksam.
Das Problem mit der Patient:innenkartei
Für den/die Praxisabgebende/n ist die Patient:innenkartei immer ein wichtiger Punkt. In der Praxis ist das Thema bisher zwar sehr selten ein Problem gewesen, aber gerade durch die öffentlichen Diskussionen über die DSGVO ist der Datenschutz auch bei Patienten angekommen. Daher sollte die Regelung im Vertrag aber insbesondere auch das tatsächliche Verhalten in der späteren Praxis datenschutzrechtlich sauber sein. Das Problem an dieser Stelle ist, dass die Patient:innenkartei nicht einfach so weitergegeben werden darf. Der/die neue Eigentümer/in der Praxis braucht eine Einverständniserklärung von jedem/jeder Patient/in, um Einsicht in die jeweilige Kartei zu bekommen. Es lässt sich darüber diskutieren, ob das mündliche Einverständnis ausreicht. Daher ist unsere Empfehlung: Lassen Sie sich eine Einverständniserklärung unterschreiben, um auf Nummer sicherzugehen.
Jedoch haben auch die Praxisabgebenden weiterhin ein großes Interesse daran, in die Kartei schauen zu können, da die Kassenärztliche Vereinigung und die gesetzlichen Krankenkassen noch zwei Jahre lang die Möglichkeit haben, Regresse zu beantragen bzw. Honorare zu berichtigen. Auch ist der spätere Zugang zur Kartei wichtig, wenn Patienten/innen nach langer Zeit aufgrund vermeintlicher Behandlungsfehler klagen. Es sollte aber auch geregelt sein, dass der Käufer/die Käuferin nach Ablauf der Aufbewahrungsfristen die Unterlagen vernichten darf.
Das spannende Thema Wettbewerbsklausel
Das Thema Wettbewerbsklausel ist vor allem in der Theorie sehr spannend und viel diskutiert. Insbesondere muss man hier sehr vorsichtig sein, da die Gerichte bei diesem Thema sehr streng sind. Generell darf man dem/der Praxisabgeber/in ein zweijähriges Wettbewerbsverbot „aufdrücken“, was man so in nahezu allen Verträgen findet. Die räumliche Entfernung ist dagegen ein kontroverses Thema, da bei Streit hierüber das Gericht festlegt, für welchen Umkreis dieses bis zu zwei Jahren gültige Wettbewerbsverbot gilt. Wie das Gericht diese Frage sieht und woran die Entfernung festgemacht wird, ist dabei kaum vorhersehbar. Daher sollten Sie an dieser Stelle sehr vorsichtig sein, um nicht in die Sittenwidrigkeit zu rutschen. Wann genau Sittenwidrigkeit eintritt lässt sich nur schwierig beurteilen, da man dafür den jeweiligen Einzelfall betrachten muss, es kommt hierbei auf den Einzugsbereich der Praxis, die Fachgruppe, die Spezialisierung, aber auch die Region und vieles mehr an.
Alle weiteren Verträge
Ebenfalls sollte im Praxiskaufvertrag geklärt werden, wie mit allen weiteren Verträgen der Praxis umgegangen wird. Solche weiteren Verträge sind beispielsweise der Mietvertrag, die Arbeitsverträge, die Inhaltsversicherung der Praxis, der Vertrag mit dem Telefonanbieter, die Homepage, die Social-Media-Kanäle, Software, Wartungsverträge und viele mehr. Die Situation der Arbeitsverträge ist weitestgehend durch § 613a BGB geregelt. Der Praxiskauf stellt einen Betriebsübergang dar und Sie übernehmen die Mitarbeiter/innen mit allen Rechten und Pflichten. Jedoch sollten Sie sich eine Liste aushändigen lassen, die darüber informiert, wie gearbeitet wird, wie die Stundenzahlen, das Gehalt und der Urlaub aussehen. In den seltensten Fällen spiegeln die Arbeitsverträge die aktuelle Situation wider.
Abgrenzung auf den Übernahmetag
Auch sollte im Praxiskaufvertrag festgehalten werden, wie die Abgrenzung der Forderungen und Verbindlichkeiten auf den Übernahmetag aussieht. Beispielsweise kaufen Sie die Praxis zum 1.1. eines Jahres, aber bei dem/der Praxisabgeber/in stehen noch Einnahmen bzw. Kosten aus (die Zahlungen der KV erfolgen teilweise im Nachhinein mit bis zu 6 Monaten Verzögerung. Im Praxiskaufvertrag sollte dann eine klare Regelung stehen, dass jede/r seine/ihre Kosten und Einnahme trägt und erhält und wie mit eventuellen späteren Schäden umgegangen wird.
Berufsunfähigkeit und Todesfall
Am Ende des Vertrages sollte unbedingt geregelt werden, was im Todesfall oder bei Berufsunfähigkeit ihrerseits geschieht. Damit die Praxis nicht Ihren Angehörigen hinterlassen wird, sollte im Praxiskaufvertrag festgehalten werden, dass bei Berufsunfähigkeit oder im Todesfall der Vertrag unwirksam wird.
Ein sehr wichtiges Thema
In unserem neuesten YouTube Video spricht Anigna Stahr-Hockamp (Rechtsanwältin) darüber, was es mit der Dokumentations- und Aufklärungspflicht auf sich hat. Vor allem geht sie dabei auf den Punkt ein, wieso die Dokumentation und die Aufklärung von enormer Wichtigkeit sind.
Die ärztliche Dokumentationspflicht
Die Dokumentationspflicht des/der Arztes/Ärztin ergibt sich insbesondere aus dem BGB als Pflicht aus dem Behandlungsvertrag aber auch aus weiteren gesetzlichen Vorschriften. Die Ärzte und Ärztinnen sind dazu verpflichtet, eine Patienten/innenakte zum Zwecke der Dokumentation zu führen. Es gibt vor allem drei hauptsächliche Zwecke der Dokumentationspflicht: die Gedächtnisstütze für die Ärzte und Ärztinnen, die Rechenschaftspflicht gegenüber den Kostenträger/innen und die Beweissicherung.
Durch eine vollständige und ordnungsgemäße Dokumentation wirkt die Dokumentation positiv dahingehend, dass diejenigen Maßnahmen, die dokumentiert sind, dem Anschein nach durchgeführt wurden. Im Gegensatz dazu fehlt dieser Anschein bei allem, was nicht ordnungsgemäß dokumentiert wurde. Letzteres stellt eine erhebliche Beweiserleichterung für die Patient/innen im Falle eines Haftungsprozesses dar, ist aber auch für Verfahren über die Vergütung der Ärzte und Ärztinnen problematisch (Regresse, Plausibilitätsverfahren..).
Die Dokumentation kann in elektronischer wie auch in Papierform erfolgen. Allerdings müssen Änderungen der Dokumentation ersichtlich gemacht werden und ersichtlich bleiben. Es muss all das dokumentiert werden, was aus fachlicher Sicht relevant ist. Das sind in diesem Fall insbesondere alle wesentlichen Ergebnisse und Maßnahmen.
Die Aufklärung
Auch die Aufklärung der Patienten/innen muss dokumentiert werden. Jeder ärztliche Eingriff in die körperliche Integrität des Patienten oder der Patientin ist zunächst eine Körperverletzung. Der Eingriff ist nur dann rechtmäßig, wenn der/die Patient/in in die Behandlung eingewilligt hat. Grundlage für eine Einwilligung ist in der Regel die ordnungsgemäße Aufklärung. Um diese nachzuweisen sollte sie dokumentiert werden. Die Aufklärung erfolgt mündlich durch den Arzt bzw. die Ärztin gegenüber denjenigen, die einwilligen müssen.
Die ergänzende Bezugnahme auf Unterlagen in Textform ist durchaus sinnvoll, auch aus Beweiszwecken, kann aber nicht die mündliche Aufklärung ersetzen. Die Beweislast für die ordnungsgemäße Aufklärung trägt der Arzt bzw. die Ärztin und schon aus dem Grund ist es absolut empfehlenswert, eine Einwilligungserklärung unterzeichnen zu lassen. Bei Fragen zu diesem Thema können Sie uns gerne kontaktieren!
Der Deutsche Bundestag hat am 23. Juni, in zweiter und dritter Lesung den Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union verabschiedet. Es tritt nach Zustimmung des Bundesrates und Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt am 1. August 2022 in Kraft.
Das Gesetz bringt zahlreiche arbeitsrechtliche Änderungen im Nachweisgesetz und anderen Gesetzen mit sich, die von großer Bedeutung für die Praxis sind.
Die im Gesetz vorgesehenen Neuregelungen sind kaum nachvollziehbar. Absolut unverständlich ist, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen sind. Die elektronische Form bleibt gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 NachweisG ausgeschlossen. Anzumerken ist, dass der deutsche Gesetzgeber mal wieder über das Ziel hinaus schießt, denn Art. 3 der Arbeitsbedingungenrichtlinie lässt ausdrücklich die elektronische Form zu.
Auch für am 01.08.2022 bereits bestehende Arbeitsverhältnisse gelten die Neuregelungen. Mitarbeiter*innen können vom Arbeitgeber verlangen, dass die im NachweisG genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb von einer Woche ausgehändigt werden – wie gesagt in Schriftform, also auf Papier mit handschriftlicher Unterschrift des Arbeitgebers!
Folgende Arbeitsbedingungen müssen ab dem 01.08.2022 zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachweisG aufgeführten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:
Darüber hinaus werden erweiterte Dokumentationspflichten für Sachverhalte eingeführt, bei denen die Mitarbeitenden länger als vier aufeinanderfolgende Wochen im Ausland arbeiten.
Es ist dringend anzuraten, dass Sie sich als Arbeitgeber auf die Situation ab dem 01.08.2022 vorbereiten, denn etwaige Forderungen von Bestandmitarbeitern nach Nachweisen ist binnen 7 Tagen nachzukommen; anderenfalls droht ein Bußgeld. Ab dem 01.08.2022 sind für Neuabschlüsse die jeweils normierten neuen Fristen und Vorgaben bindend; bei Missachtung droht ein Bußgeld.
Für den Abschluss neuer Arbeitsverträge ab dem 01.08.2022 erübrigt sich ein Nachweis, sofern sich die geforderten Angaben aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Die Arbeitsverträge sind also entsprechend anzupassen. Es muss sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber rechtzeitig und vollständig Nachweise leistet.
Für am 01.08.2022 bereits bestehende Arbeitsverhältnisse besteht akuter Handlungsbedarf erst, wenn der/ die Arbeitnehmer*in die verlangt, den Arbeitgeber also entsprechend auffordert.
Es kann nicht rechtssicher vorausgesagt werden, wie genau die Nachweise auszusehen haben/ zu formulieren sind und wie umfangreich z.B. das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren darzustellen ist - das wird dann die Zukunft zeigen und wird Stand heute, dann durch die Rechtsprechung zu konkretisieren sein.
Wir bereiten die neue Lage vor und stehen Ihnen soweit möglich mit Rat und Tat zur Seite. Sprechen Sie uns an.
Team Buiting & Teßmer Rechtsanwälte
Ein Arbeitgeber kann berechtigt sein, in Erfüllung der Verpflichtung zur Kontrolle der Einhaltung von gesetzlichen Infektionsschutzregeln die ihm durch eine(n) Arbeitnehmerin/ Arbeitnehmer übermittelten Impfdaten mit öffentlich zugänglichen Informationen über Verfügbarkeiten von Impf-Chargen abzugleichen, um einen etwaigen Verstoß gegen die gesetzlichen Regeln über den Zutritt zum Betrieb aufzudecken.
Die Vorlage eines unrichtigen Impfnachweises („gefälschter Impfausweis“) kann die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
Aus dem Urteil des Arbeitsgericht Köln vom 23.03.2022, 18 Ca 6830/21:
„Unabhängig von den jeweiligen zwingenden gesetzlichen Vorgaben zum Infektionsschutz stand es in der freien Entscheidung der Beklagten, zum Schutz der eigenen Mitarbeiter und von dritten Personen in den Kundenunternehmen für Präsenztermine eine 2-G-Anordnung zu treffen. Diese Unternehmerentscheidung ist durch Art. 14 Abs. 1 GG gedeckt, angesichts der bestehenden Infektionsrisiken insbesondere weder willkürlich noch diskriminierend. Das Persönlichkeits- und Beschäftigungsinteresse der Klägerin (Artt. 2 Abs. 1, 12 Abs. 1 GG) ist dadurch nicht in unverhältnismäßiger Weise betroffen: Es lag alleine in ihrer Entscheidungsgewalt, ob sie sich impfen lassen wollte oder nicht. Unverhältnismäßige Auswirkungen auf ihr Interesse an einer vertragsgemäßen Beschäftigung sind nicht erkennbar, da sie ohne weiteres auch weiterhin über Telekommunikation mit den Kunden in Verbindung treten konnte, wie es für den Großteil der Arbeitswelt zu diesem Zeitpunkt selbstverständlich war. Die Beklagte hatte die Durchführung von Präsenzveranstaltungen in die Eigenverantwortung der Mitarbeiter gestellt. Mitarbeiter, die keine Angaben zu ihrem Impfstatus machen wollten, konnten ebenso wie Mitarbeiter, die angaben, noch nicht vollständig geimpft zu sein, ab dem 01.11.2021 ihre Beratertätigkeit telefonisch oder per virtueller Konferenz durchführen. Die Erklärung der Klägerin zu dem entsprechenden Vortrag der Beklagten mit Nichtwissen war unbeachtlich (§ 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 138 Abs. 4 ZPO), da diese Verlautbarungen der Beklagten in der Institutskonferenz vom 04.10.2021 Gegenstand der eigenen Wahrnehmung der anwesenden Klägerin gewesen sein müssen.
Die Missachtung der 2-G-Regel im Präsenzkontakt zu Kunden erfolgte nicht nur weisungswidrig, sondern stellte auch eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung der Klägerin zur Wahrung der Interessen der Beklagten dar. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 611/17 –, Rn. 44, juris). Aus dieser Interessenwahrungspflicht folgt insbesondere die Pflicht des Arbeitnehmers, in den Grenzen seiner Möglichkeiten und der Zumutbarkeit einen dem Betrieb oder den anderen Arbeitnehmern des Betriebs drohenden Schaden zu verhindern. Dies gilt in gesteigertem Maße bei erheblichen Gesundheitsgefahren (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 18. Februar 2022 – 11 Ca 5388/21 –, Rn. 24, juris mwN). Insbesondere durch die Wahrnehmung von Präsenzterminen auch in Pflegeeinrichtungen unter Vorspiegelung eines nicht vorhandenen Impfschutzes hat die Klägerin schwerwiegend gegen die ihr zumutbare Verpflichtung zur bestmöglichen Bewahrung der Kunden der Beklagten vor einer Infektion verstoßen (vgl. die Wertung bei ArbG Düsseldorf, Urteil vom 18. Februar 2022 – 11 Ca 5388/21 –, Rn. 28 unter Hinweis auf die Bußgeldvorschrift des § 73 Abs. 1a Nr. 11d IfSG aF).“
Einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind weiter grundsätzlich zulässig. Bei der Formulierung ist jedoch sehr sorgfältig zu arbeiten, denn es ist u.a. nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb einer vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Nach dem BAG ist nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens zu differenzieren; insbesondere muss eine Rückzahlung für den Fall ausgeschlossen werden, wenn der/die Arbeitnehmer*in unverschuldet dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, den arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, und das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund personenbedingt kündigt.
Wenn Sei Fragen zum Themen haben, helfen wir gerne; rufen Sie uns an….
Buiting & Teßmer Rechtsanwälte PartGmbB
In unserem neuesten YouTube Video spricht Anigna Stahr-Hockamp (Rechtsanwältin) über das Thema Wahl der Gesellschaftsform. Insbesondere wird hier der Blick auf die GBR (Gesellschaft bürgerlichen Rechts) geworfen.
Das ist die GBR
Die Grundform der Personengesellschaften ist die GBR (Gesellschaft bürgerlichen Rechts). Die GBR entsteht durch den Zusammenschluss von mindestens zwei Personen, die sich gegenseitig verpflichten, einen gemeinsamen Zweck zu fördern. Dieser Zweck kann jeder erlaubte Zweck sein. Die Gesellschaft entsteht dann durch die Vereinbarung eines Gesellschaftsvertrages. Dieser muss allerdings nicht schriftlich festgehalten werden. Die Gesellschafter:innen müssen nicht einmal wissen, dass sie eine Gesellschaft gründen. Beispielsweise besteht eine solche Gesellschaft auch dann, wenn sich Personen zu einer Fahrgemeinschaft zusammenschließen oder eine Lotto-Tipp-Gemeinschaft bilden.
Es geht also darum, dass die Gesellschafter:innen Ansprüche untereinander haben. Der Zweck der Personengesellschaft kann aber auch ein wirtschaftlicher sein. Jedoch handelt es sich immer da, wo ein Handelsgewerbe betrieben wird, um eine OHG (Offene Handelsgesellschaft). Die GBR hingegen wird häufig bei Zusammenschlüssen von freien Berufen gefunden. Zu diesen gehören beispielsweise Rechtsanwälte/Rechtsanwältinnen, Architekt:innen und Ärzte/Ärztinnen. Eine Alternative für die freien Berufe ist aber auch die Partnerschaftsgesellschaft, die in bestimmten Fällen Vorteile bietet.
Die GBR selbst kann am Rechtsverkehr teilnehmen. Das bedeutet, dass sie klagen und verklagt werden kann, sie trägt das eigene Vermögen und kann sich einen eigenen Namen geben. In den gesetzlichen Regelungen erkennt man jedoch an ganz vielen Stellen, dass die GBR eigentlich nicht praxistauglich für das Wirtschaftsleben ist. Diese Regelungen sind jedoch überwiegend dispositiv, was mit sich bringt, dass die Regelungen im Gesellschaftsvertrag häufig angepasst werden.
Gleichberechtigung in der GBR
Wichtig zu erwähnen ist ebenfalls, dass die Gesellschafter:innen in der GBR gleichberechtigt sind. Gesetzlich ist beispielsweise geregelt, dass Gewinn und Verlust nach Köpfen verteilt werden. Dies ist jedoch eine abdingbare Regelung. Daher wird im Gesellschaftsvertrag häufig festgelegt, dass Gewinn und Verlust nach der Beteiligung an der Gesellschaft verteilt werden.
Außerdem sind laut Gesetz nur alle Gesellschafter:innen gemeinsam zur Geschäftsführung befugt. Dies wird jedoch ebenfalls häufig in den Verträgen geändert, sodass jede/r einzeln als Geschäftsführung in bestimmten Grenzen tätig sein kann.
Darüber hinaus hat jede/r Gesellschafter:in das gleiche Stimmrecht. Die Willensbildung erfolgt dabei auf dem Beschlussweg. Das gesetzliche Leitbild sieht hierbei eine Einstimmigkeit vor. Dies wird jedoch ebenfalls häufig in den Verträgen auf einen Mehrheitsbeschluss geändert.
Das Ausscheiden eines/einer Gesellschafters/Gesellschafterin aus der Gesellschaft führt nach dem gesetzlichen Leitbild dazu, dass die GBR aufgelöst wird. Auch hier ist die Regelung abdingbar, weswegen sich meist auf eine Fortsetzungsklausel geeinigt wird.
Haftung in der GBR
Für die Verbindlichkeiten in der GBR haftet die GBR selbst, aber auch jede/r Gesellschafter:in persönlich in voller Höhe und unbeschränkt. Die Gläubiger:innen können also entscheiden, ob sie gegen die GBR oder gegen eine/n einzelne/n Gesellschafter:in vorgehen. Hier bei der Haftung liegt der klare Vorteil für freie Berufe bei der Partnerschaftsgesellschaft. Für berufliche Fehler haften hier nur diejenigen Gesellschafter:innen, die den Fehler tatsächlich begangen haben, wenn darüber aufgeklärt wurde.
Fazit
Die GBRs, die wir im Alltag antreffen, funktionieren in der Regel nicht nach dem gesetzlichen Leitbild. Vielmehr werden die Gesellschaftsverträge entsprechend gestaltet und Anpassungen werden vorgenommen. Auf diese Anpassungen ist der Gesetzgeber aufmerksam geworden. Daher gelten ab 2024 andere Regelungen, wodurch die bereits in der Praxis durchgeführten Änderungen auch gesetzlich gelten werden. Trotzdem sollten die bestehenden Gesellschaftsverträge auf mögliche Änderungen überprüft werden.
Beratung bei Kündigung ergibt Sinn
In unserem neuesten YouTube Video spricht Marc Florian Teßmer (Partner der Kanzlei Buiting & Teßmer Rechtsanwälte) darüber, wie die Kündigung von Mitarbeiter:innen aus Arbeitgeber:innensicht abläuft. Aus der Erfahrung heraus kann gesagt werden, dass der Kündigungsprozess häufig zu spät anwaltlich begleitet wird. Dabei macht dies nicht nur für die Beratung, sondern auch aus finanzieller Sicht Sinn.
Prüfung des Umfelds
Als Vorbereitung auf die Kündigung ist zunächst die Prüfung des Umfelds sehr wichtig. Stellen Sie sich hierbei folgende Fragen: Besteht ein Arbeitsvertrag? Was ist in diesem Vertrag geregelt? Gibt es eventuell einen Tarifvertrag, der bspw. durch eine Bezugnahme im Arbeitsvertrag niedergeschrieben wurde? Grundlegend muss zunächst geprüft werden, welche Grundvoraussetzungen zum aktuellen Zeitpunkt bestehen.
Auswirkung der Kündigung auf das Unternehmen
Ebenfalls sollte frühzeitig geprüft werden, welche Auswirkung die Kündigung auf das Unternehmen hat. Dies hängt natürlich wesentlich von der Größe des Unternehmens ab. Hierbei sollte vor allem die Frage gestellt werden, ob es sich um eine/n Mitarbeiter:in in besonderer Vertrauensstellung handelt. Hat diese/r Arbeitnehmer:in beispielsweise Spezialwissen über Passwörter, Codes oder Zertifikate? Habe ich als Arbeitgeber:in wirklich schon alle Informationen vorliegen oder gibt es noch irgendwelche Vorbereitungshandlungen, die der Kündigung vorgezogen werden sollten?
Solche Informationen im Nachgang von einem/einer gekündigten Mitarbeiter:in zu bekommen ist nicht sehr einfach. Auch kann der/die ehemalige Mitarbeiter:in dann eventuell dem Unternehmen schaden, wenn diese/r vielleicht Sachen weiß, die nicht an die Öffentlichkeit gelangen sollten.
Gründe für die Kündigung
Ebenfalls sollten Sie sich als Arbeitgeber:in genau klarmachen, welche genauen Gründe es für die Kündigung gibt. Sind es fachliche oder doch eher persönliche Gründe? Vielleicht hat man es aber auch mit wirtschaftlichen Gründen zu tun. Generell müssen hierbei die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes, insbesondere der Sozialwahl berücksichtigt werden.
Lassen Sie die Emotionalität aus dem Spiel
Wie Sie sehen, macht es wirklich Sinn, schon frühzeitig eine Prüfung vorzunehmen. Wir versuchen unseren Mandant:innen, meist den Arbeitgeber:innen, zu erklären, dass Sie die Situation versachlichen sollen. Das bedeutet, dass die Emotionalität am besten zur Seite gelegt wird. Das ist natürlich schwierig, aber häufig unbedingt notwendig, weil dieser objektive Blick häufig Dinge verschiebt und die Sache in einem anderen Licht stehen lässt.
Wenn die anwaltliche Beratung zu spät beginnt, sind vielleicht schon Dinge passiert, die erst mal nicht rückgängig gemacht werden können. Merken Sie sich: Eine Kündigung kann nicht zurückgenommen werden. Man kann dem/der Arbeitnehmer:in nur anbieten, zu denselben Konditionen weiterzuarbeiten und aus der Kündigung keine Rechte mehr zu nehmen.
Umsetzung der Kündigung
Wenn der Kündigungsentschluss gefasst ist, stellt sich die Frage, wie die Kündigung eigentlich umgesetzt wird. Vor allem steht jetzt die Frage im Raum, ob diese Kündigung begründet wird oder nicht. In der Regel muss eine Kündigung nicht begründet werden. Eine Begründung muss nur stattfinden, wenn Sie eine/n Auszubildende:n kündigen möchten. Ansonsten raten wir aus taktischen und prozesstaktischen Gründen, dass die Kündigung nicht begründet wird.
Ebenfalls ist die Form der Kündigung sehr wichtig zu beachten. Diese hängt davon ab, in welcher Gesellschaftsform Sie als Arbeitgeber:in strukturiert sind. In einer GBR müssen beispielsweise alle Gesellschafter:innen die Kündigung unterschreiben.
Wie wird die Kündigung zugestellt?
Nun stellt sich noch die Frage, wie die Kündigung zugestellt wird, wenn der/die Arbeitnehmer:in nicht persönlich vor Ort ist. Die Rechtsprechung sagt hierzu, dass eine Kündigung unter Abwesenden dann zugegangen ist, wenn sie so in den Machtbereich des/der Empfängers/Empfängerin gekommen ist, dass diese/r unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis erlangen kann.
Man muss also sicherstellen, dass diese Kündigungserklärung vertrauensvoll, aber sicher den Weg zum/zur Arbeitnehmer:in nimmt. Beispielsweise muss man den/die Postboten/Postbotin wissen lassen, dass er/sie eine Kündigung zustellt, damit er/sie nachweisen kann, dass diese auch zugestellt wurde. Dies sollte möglichst durch einen kurzen Vermerk irgendwo festgehalten werden, damit dies im Nachgang nachgewiesen werden kann.
Nach der Kündigung
Sie sehen also, dass es viele Stolpersteine gibt, wenn man die Vorbereitung und den Ausspruch der Kündigung betrachtet. Aber was passiert, nachdem die Kündigung zugestellt wurde? Jetzt hat der/die Arbeitnehmer:in drei Wochen Zeit, um zu entscheiden, ob er/sie gegen diese Kündigung klagen möchte. Klagt er/sie nicht innerhalb dieser Frist, gilt die Kündigung als wirksam. Der/die Arbeitgeber:in muss also maximal drei Wochen warten, ob er/sie verklagt wird. Diese Zeit wird jedoch im Normalfall dazu genutzt, um mit den Arbeitnehmervertreter:innen zu verhandeln und eventuell Abfindungen usw. zu vereinbaren.
Diese Grundsätze hätten sich durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Arbeitszeitmessung nicht verändert. Vom "Erfordernis der Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer" sei auch vor dem Hintergrund des Urteils der Europarichter nicht abzurücken. Schließlich sei dieses zur Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und von Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ergangen. "Nach gesicherter Rechtsprechung des EuGH beschränken sich diese Bestimmungen darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten". Es gebe also keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess.
Urlaub - ein dauerhaftes Thema
In unserem neuesten YouTube Video behandelt Marc Florian Teßmer (Partner der Kanzlei Buiting & Teßmer Rechtsanwälte) die Frage, wann der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmer:innen verfällt. Das Thema Urlaub ist ein Dauerbrenner und auch bei uns in der Kanzlei bekommen wir diesbezüglich jede Woche auf’s neue Fragen. Aktuell ist die Rechtslage zum Thema Urlaub in Deutschland recht unsicher und unschlüssig. Das liegt vor allem daran, dass die deutsche Rechtsprechung durch die des Europäischen Gerichtshofs (EUGH) beeinflusst wird.
Die bisherige Rechtslage zum Thema Urlaub
Beim Thema Urlaub gibt es maßgebliche Entscheidungen, die es zu berücksichtigen gilt. Vor allem ist diese Berücksichtigung wichtig, um auf Unternehmer:innenseite zukünftige Schäden bzw. hohe Forderungen zu vermeiden. Bezüglich des Urlaubsverfalls am Jahresende kann schon an dieser Stelle gesagt werden, dass der Urlaub bei Berücksichtigung der Rechtslage nicht einfach am Jahresende verfällt.
Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass das Urlaubsjahr das Kalenderjahr ist. In Kombination dazu hat das Bundesarbeitsgericht in den letzten Jahrzehnten eindeutig gesagt, dass der Urlaub, der bis zum 31.12. nicht genommen wurde, nach dem 31.12. verfällt. Ab und zu gab es jedoch auch Ausnahmen, die aus den Arbeits- und Tarifverträgen hervorgingen. Gesetzlich gab es nur eine einzige Ausnahme. Dieser Ausnahmefall trat in dem Moment ein, wo der/die Arbeitnehmer:in den Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht nehmen konnte. Wenn dies der Fall war, konnte der Urlaubsanspruch aus dem betroffenen Jahr bis zum 31.3. des Folgejahres mitgenommen werden.
Welchen Einfluss hat die europäische Rechtsprechung auf das deutsche Recht?
Vor ca. drei Jahren hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass dieser Automatismus (nicht genommener Urlaub verfällt zum Jahresende) nicht richtlinienkonform ist. Wenn ein/e Arbeitnehmer:in beispielsweise unverschuldet arbeitsunfähig bzw. erkrankt ist, darf der Urlaubsanspruch in dem Fall nicht zum Jahresende verfallen. Wie der Urlaubsanspruch anstelle dessen dann fortläuft, wurde intensiv diskutiert. Schnell kam man jedoch zu der Entscheidung, dass in diesem Fall der Urlaub erst 15 Monate später verfällt, also erst zum 31.3. des übernächsten Jahres.
Ein weiterer wichtiger Aspekt, der sich aus der europäischen Rechtsprechung auf das deutsche Recht auswirkt, ist der, dass bis jetzt gesagt wurde, dass die Verpflichtung, Urlaub zu nehmen,bei der/dem Arbeitnehmer:in liegt. Der Europäische Gerichtshof hat jedoch entschieden, dass der Urlaub etwas mit Fürsorge und Erholung zu tun hat. Daher hat er festgelegt, dass die Verpflichtung, Urlaub zu nehmen, von der/dem Arbeitnehmer:in auf den/die Arbeitgeber:in übertragen wird. Dies habe etwas mit der Fürsorgepflicht des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin zu tun. Konkret bedeutet das, dass der/die Arbeitgeber:in den/die Arbeitnehmer:in jedes Jahr „hinreichend konkret“ über seinen/ihren Urlaubsanspruch aufklären muss.
Lange wurde diskutiert, was der Ausdruck „hinreichend konkret“ bedeuten soll. Diese Diskussion ist auch heute noch nicht beendet. Jedoch wurde klar, dass der/die Arbeitgeber:in den/die Arbeitnehmer:in über folgende Aspekte aufklären muss. Wie setzt sich der Urlaub zusammen (Gesetzlicher Mindesturlaub; obligatorischer Urlaub; Sonderurlaub; gesetzlicher Urlaub)? Welchen Gesamtanspruch gibt es? Ebenfalls muss der/die Arbeitgeber:in darauf aufmerksam machen, dass der bis zum 31.12. nicht genommene Urlaub danach verfällt.
Jetzt gibt es neue Fragen
Jetzt, wo der Europäische Gerichtshof diese Fragen geklärt hat, kommen neue Fragen auf. Was ist beispielsweise mit den langzeiterkrankten Arbeitnehmer:innen? Muss der/die Arbeitgeber:in auch diese Arbeitnehmer:innen jedes Jahr auf ihren Urlaubsanspruch hinweisen? Unsere persönliche Meinung zu dieser Frage ist: Nein, muss er/sie nicht. Diese Belehrung würde ins Leere gehen, da sie zu viele Konjunktive beinhalten müsse. Es ist zu diesem Zeitpunkt nicht klar, ob der/die Arbeitnehmer:in in diesem Jahr zurückkommt.
Das Landesgericht Hamm ist da ähnlicher Meinung: „Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer kann auch bei einer förmlichen Aufforderung den Jahresurlaub nehmen, diesen wegen seiner Arbeitsunfähigkeit gerade nicht antreten. Eine Belehrung als Obliegenheit des Arbeitgebers ergibt somit nur dann Sinn, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich in der Lage ist, auf diese zu reagieren und den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Dies ist im Falle einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit nicht der Fall.“
Allerdings sehen der Europäische Gerichtshof und auch das Bundesarbeitsgericht die Verpflichtung des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin als umfassend und rückwirkend an. Das bedeutet, wenn der/die Arbeitgeber:in seiner/ihrer Verpflichtung in den letzten Jahren nicht nachgekommen ist und der/die Arbeitnehmer:in dadurch nicht den vollen Urlaub genommen hat, kann es sein, dass sich der/die Arbeitnehmer:in irgendwann vom Unternehmen trennt und Forderungen zu lang zurückliegenden Zeiten stellt. Der Verfall des Urlaubs zum Jahresende kommt nämlich nur dann zustande, wenn der/die Arbeitgeber:in den/die Arbeitnehmer:in „hinreichend konkret“ belehrt hat.
Um an dieser Stelle die möglichen Forderungen auf ein für das Unternehmen erträgliche Maß zu reduzieren, ist es jedem/jeder Arbeitgeber:in dringend anzuraten, zusammen mit der Lohnbuchhaltung jedes Jahr auf Neue alle Arbeitnehmer:innen in nachvollziehbarer Art und Weise über ihren Urlaubsanspruch aufzuklären.
Unsere Meinung
Wie Sie merken, ist das Thema Urlaub ein sehr komplexes. Allerdings kommt es gerade ins Rutschen, weil das Bundesurlaubsgesetz in der jetzigen Form nicht mehr die Rechtssicherheit bietet, die es noch vor Jahren gegeben hat. Daher hoffen wir, dass der Gesetzgeber diese Gesetze in Zukunft neu anpackt und regelt, damit diese Regeln nachvollziehbar im Gesetz geregelt sind.
Eine Rückzahlungsklausel in einer Fortbildungsvereinbarung, die eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers unabhängig vom Grund einer Eigenkündigung vorsieht, ist unwirksam.
Die Beschränkung seiner Berufswahlfreiheit werde nicht durch den Ausbildungsvorteil ausgeglichen, wenn das Erlernte etwa aus gesundheitlichen Gründen nicht eingesetzt werden könne.
Eine Rückzahlungsklausel ist nach dem BAG dann als unangemessen benachteiligend zu qualifizieren, wenn sie auch den Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichtet. Der Umstand, dass sich die Investition in die Fortbildung des Arbeitnehmers aufgrund unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit für ihn nicht amortisiere, sei dem unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers zuzurechnen.
Es bedarf einer gründlichen Prüfung und Formulierung, wenn Sie mit Ihren Arbeitnehmern*innen eine Fortbildungsvereinbarung mit Bindungswirkung und Kostenerstattung bei vorzeitigem Ende vereinbaren wollen. Sprechen Sie uns rechtzeitig an, dann können wir gemeinsam eine für Sie passende Formulierung erarbeiten – bevor die Fortbildung beginnt.
Inkasso kann funktionieren
In unseren neuesten YouTube Video spricht Carolin Sehrt (Rechtsanwältin) darüber, ob Inkasso für Ärzt:innen funktioniert. Da wir der Überzeugung sind, dass es sehr wohl funktionieren kann, wenn man es richtig macht, soll dieser Beitrag näher darüber informieren, wann Inkasso Sinn ergibt und was für die Umsetzung beachtet werden muss.
Einverständnis der Patient:innen als Grundlage
Wenn wir über Inkasso für Ärzt:innen sprechen, steht die privatärztliche Liquidation sicherlich im Fokus. Allerdings steht die ärztliche Schweigepflicht dem ganzen Prozess des Inkassos als Hindernis im Raum. Man darf nicht über die Patient:innen sprechen oder aus Datenschutzgründen nicht ohne Weiteres die Daten weitergeben. Daher empfiehlt es sich ausdrücklich, sich ein vernünftiges Formularwesen zu erstellen.
Dieses Formularwesen beinhaltet vor allem die Einwilligung der Patient:innen. Diese sollte am besten schon beim ersten Patientenkontakt erfolgen. Hierin gibt der Patient bzw. die Patientin sein/ihr Einverständnis darüber ab, dass im Falle von Streitigkeiten über Rechnungsforderungen im Nachgang seine/ihre Daten weitergegeben werden dürfen.
Wenn Sie für den gesamten Inkassoprozess einen Anwalt bzw. eine Anwältin beauftragen, stellt sich das Ganze nicht ganz so problematisch dar. Anwälte bzw. Anwältinnen sind ebenfalls der Verschwiegenheit unterlegen und den strafrechtlichen Voraussetzungen unterworfen.
Merken Sie sich aber auf jeden Fall: Einwilligung ist nicht gleich Einwilligung – das Formular muss seine Richtigkeit haben.
Schadensminderungspflicht bei Inkasso
Eine weitere Besonderheit beim Inkasso stellt die Schadensminderungspflicht dar. Als Arzt bzw. Ärztin sind Sie verpflichtet die Kosten des Mahnverfahrens bzw. des Forderungseinzuges so gering wie möglich zu halten. Wenn der Patient bzw. die Patientin zu erkennen gibt, dass er/sie nicht zahlen wird, wird das ganze wohl auf eine rechtliche Auseinandersetzung hinauslaufen. An dieser Stelle sollte direkt ein/e Rechtsanwalt bzw. Rechtsanwältin hinzugezogen werden, weil dessen/deren Gebühren im späteren gerichtlichen Prozess angerechnet werden können. Bei einem reinen Inkassounternehmen ist dies jedoch nicht der Fall.
Wann ist Inkasso sinnvoll?
Hierauf gibt es eine klare Antwort. Inkasso ist dann sinnvoll, wenn die Basis stimmt. Zu dieser Basis gehört vor allem die privatärztliche Liquidation. Diese umfasst auch die IGEL Leistung (individuelle Gesundheitsleistungen). Wie rechnet man diese richtig ab? Hierfür kann man sich folgenden Spruch gut merken: Der IGEL liebt die GOÄ (Gebührenordnung für Ärzte).
In der GOÄ finden Sie alles, was als Voraussetzung für eine Rechnung herangezogen werden muss. Besonders wichtig ist hierbei § 12 GOÄ. Dort werden alle Mindestvoraussetzungen angegeben, die in eine Rechnung gehören. Wenn Sie dies nicht beachten, laufen Sie Gefahr, dass Sie Ihre Forderung gar nicht durchsetzen können, weil die Forderung erst mit ordnungsgemäßer Rechnungslegung fällig wird. In dem Fall würde Inkasso dann keinen Sinn ergeben, weil keine Forderung besteht, die durchgesetzt werden kann.
Die IGEL Leistungen
Bei den IGEL Leistungen ist ebenfalls das Formularwesen sehr wichtig. Die Patient:innen, die in der gesetzlichen Krankenkasse versichert sind und IGEL Leistungen in Anspruch nehmen, nehmen Leistungen in Anspruch, die von der gesetzlichen Krankenkasse nicht erstattet werden. Damit sind diese Patient:innen Selbstzahler:innen. Über diesen Zustand müssen die Patient:innen zwingend belehrt werden. Dies erfolgt durch die wirtschaftliche Aufklärung. Sie wird vor der Behandlung ausgehändigt und weist auf die häufig erheblichen Kosten hin. Dies ist möglich durch den Hinweis auf die voraussichtliche Kostenhöhe. Durch einen Zusatz in der Aufklärung sollte man sich jedoch immer eine Hintertür offenhalten, falls die Behandlung doch teurer wird.
Honorarvereinbarung
Neben den IGEL Vereinbarungen haben Sie auch die Möglichkeit eine Honorarvereinbarung mit den Patient:innen zu treffen. Hierbei macht der Faktor den Unterschied. Bei den IGEL Leistungen schöpfen Sie im Normalfall den normalen gebührenrechtlichen Rahmen der GOÄ aus. Dieser geht vom 1,0-fachen bis zum 3,5-fachen Wert.
Wollen Sie darüber hinaus eine Leistung in Rechnung stellen, sollten Sie zwingend auf eine Honorarvereinbarung zurückgreifen. Diese benötigt ebenfalls eine wirtschaftliche Aufklärung, in der darüber informiert wird, wie sich die Leistung zusammensetzt, welcher Faktor angesetzt wird und welcher Betrag erwartet wird. Egal ob IGEL oder Honorarvereinbarung, das Formularwesen muss richtig sein.
Das wird häufig vergessen
Bei der Rechnungslegung werden häufig die Auslagenbelege vergessen. An diesen erkennt man, dass die GOÄ ein total veraltetes Regelwerk ist. Die GOÄ spricht hier nämlich noch von einem Schwellenwert von 50 DM. Das sind umgerechnet 25,56€. Haben Sie eine erstattungsfähige Auslage, die den Wert von 25,56€ überschreitet, muss dieser entsprechende Auslagenbeleg der Rechnung beigefügt werden.
Inkasso bei stationären Ärzt:innen
Wenn man stationär als Wahlarzt bzw. Wahlärztin tätig ist, wird auch hier ein richtiges Formularwesen vorausgesetzt. Die Erfahrung zeigt, dass hier oftmals Fehler vorhanden sind, wodurch die Wahlleistungsvereinbarung im schlimmsten Fall gerichtlich nicht standhält.
Achten Sie hierbei vor allem auf folgende Inhalte: Kostenaufklärung, exakter Wortlaut des § 17 des Krankenhausentgeldgesetztes exakt übernehmen, Ärzt:innen benennen.
Wie Sie sehen, ist Inkasso für Ärzt:innen definitiv machbar, wenn das Formularwesen stimmt. Um sicherzugehen, sollten Sie sich hiermit an einen Anwalt bzw. eine Anwältin wenden, damit es für Sie einfacher ist und keine gravierenden Fehler entstehen.
Diese Fragen werden beantwortet
In unserem neuesten YouTube Video spricht Jens Buiting (Partner der Kanzlei Buiting & Teßmer Rechtsanwälte) über die Möglichkeiten einer Anstellung in der Arztpraxis. Daher soll es in diesem Beitrag darum gehen, wie man einen Arzt bzw. eine Ärztin in seiner Praxis anstellen kann und wann er bzw. sie wie und wen behandeln darf.
Der simple Privatarztsektor
Die erste Frage, die man sich stellen sollte, ist, was der angestellte Arzt bzw. die angestellt Ärztin in der Praxis erledigen soll. Am einfachsten ist dies bei einer Anstellung zur Behandlung von privatversicherten Patient:innen. Hier kann problemlos ein Arzt bzw. eine Ärztin eingestellt werden. Diese/r darf dann in der Praxis arbeiten und alle Privatpatient:innen in vollem Umfang behandeln. Dies ist jedoch selten das, was man sich wünscht. In der Regel soll auch eine Behandlung der gesetzlich versicherten Patient:innen geschehen. Hierfür gibt es verschiedenen Varianten, die im Folgenden näher erklärt werden.
Variante 1 – Die Weiterbildungsermächtigung
Wenn man als Vertragsarzt bzw. Vertragsärztin tätig ist, bekommt man in der Regel recht einfach eine Weiterbildungsermächtigung. Außerdem wird die Weiterbildung in der Regel problemlos genehmigt. Wichtig zu wissen ist hierbei, dass bei den heutzutage häufig vorkommenden Weiterbildungen in Teilzeit besondere Regelungen gelten.
Es gibt bei der Teilzeit-Weiterbildung zwei grundlegende Schritte, die erfolgen müssen, damit man als Weiterbildungsassistent:in in einer Praxis arbeiten darf. Als Erstes benötigt man die Genehmigung der Ärztekammer über die Teilzeit. Danach für die tatsächliche Anstellung die Genehmigung der Kassenärztlichen Vereinigung. Bei einer Vollzeit-Weiterbildung genügt die Genehmigung der Kassenärztlichen Vereinigung. Wichtig: Sie müssen sich erst die Genehmigung abholen, dann dürfen Sie arbeiten. Leistungen, die vorher erbracht werden, werden nicht vergütet.
Wenn die Genehmigung erteilt ist, darf der/die Weiterbildungsassistent:in in der Praxis arbeiten. Diese Arbeit darf jedoch zunächst nur unter Aufsicht erfolgen. Nur in Ausnahmefällen darf der/die Weiterbildungsassistent:in alleine in der Praxis sein. Bei Krankheit oder an einzelnen Tagen zur Urlaubsvertretung kann der/die Weiterbildungsassistent:in einspringen. Je weiter der Arzt bzw. die Ärztin ist, desto mehr darf er/sie auch allein machen.
Variante 2 - Entlastungsassistenz
Wenn die Weiterbildung abgeschlossen ist, stellt sich die Frage, wie eine weitere Anstellung möglich ist. Es gibt neben der Weiterbildung noch eine weitere Assistenzmöglichkeit – die Entlastung. Hierbei wird ein Arzt bzw. eine Ärztin außerhalb der Bedarfsplanung angestellt. Es gibt verschiedene Gründe, wieso eine Entlastung stattfinden muss.
Durch die Entlastungsassistenz ist es beispielsweise möglich, als Arzt bzw. Ärztin „Elternzeit“ zu nehmen. Man darf sich mit Kindern bis zu drei Jahren von einer Entlastungsassistenz verstärken lassen. Hierfür muss man lediglich die Geburtsurkunde und die Unterlagen des anzustellenden Arztes bzw. der anzustellenden Ärztin an die Kassenärztliche Vereinigung senden.
Der zweite Einsatzgrund für eine Entlastungsassistenz ist die Pflege von Familienangehörigen. Im Fall eines Pflegefalls in der Familie dürfen Sie sich bis zu sechs Monate von einer Assistenz unterstützen lassen.
Ein Hauptgrund der Entlastungsassistenz ist jedoch der eigene Krankheitsfall. Wenn Sie krank sind, können Sie die Krankheit gegenüber der Kassenärztlichen Vereinigung nachweisen und eine Entlastungsassistenz anstellen.
Variante 3 – Jobsharing
Das Jobsharing schreckt viele sofort ab. Wenn man daran denkt, kommen einem häufig Sachen in den Kopf wie: Die eigene Abrechnungsmöglichkeit wird gedrosselt, die Punkte werden beschränkt, es sind keine Steigerungen mehr möglich. So weit ist das auch richtig. Das Honorar muss auf die bisher abgerechneten Punkte der letzten vier Quartale auf die Folgezeit festgeschrieben werden. Vom Grundsatz her ist alles, was gegenüber der Kassenärztlichen Vereinigung nach Punkten abgerechnet wird, beschränkt.
Dass es keine Steigerungsmöglichkeiten mehr gibt, ist allerdings nicht ganz richtig. Gesteigert werden kann alles, was nach Euro bezahlt wird (z. B. DMP), IGEL Leistungen, Privatpatient:innen ... Wenn man vor Start des Jobsharings unterhalb des Fachgruppendurchschnitts abgerechnet hat, darf man sogar bis zu diesem steigern. Psychotherapeut:innen dürfen sogar etwas mehr steigern (125 % des Durchschnitts).
So ergeben sich in einigen Fällen Konstellationen, in denen Jobsharing äußerst sinnvoll sein kann. Es sollte jedoch erwähnt werden, dass die Jobsharing-Angestellt:innen keine weitere Zulassung generieren.
Variante 4 – weitere Zulassung erwerben
Wenn all diese Möglichkeiten für einen nicht infrage kommen, bleibt eigentlich nur noch die Erwerbung einer weiteren Zulassung. Dies ist leider häufig nicht so einfach. Allerdings kann man mittlerweile auch mit halben oder dreiviertel Zulassungen arbeiten. Beispielsweise kann man dann also ein Viertel seiner Zulassung ausschreiben und darauf einstellen. Dieses Verfahren ist jedoch nicht immer ganz einfach nachzuvollziehen und zu erklären. Daher sollten Sie sich hierfür direkt beraten lassen.
Weitere Informationen
Generell ist die Anstellung auf einer bestehenden Arztstelle (zur Anstellung umgewandelte Zulassung) sehr einfach und lässt sich ebenfalls recht einfach wieder in eine Zulassung rückabwickeln. Ein angestellter Arzt bzw. eine angestellte Ärztin hat die gleichen Prüfzeiten, Plausizeiten, kann genauso abrechnen und arbeiten. Ebenfalls muss er/sie sich genauso fortbilden. Er/sie kann auch vertreten werden, sogar während einer Freistellung. Nach einer Kündigung hat man außerdem ein halbes Jahr Zeit, diese Stelle neu zu besetzen und darf in der Zeit vertreten.
Zum Schluss ist noch wichtig zu erwähnen, dass das Bundessozialgericht das Honorararztsystem mehr oder weniger abgeschafft hat. Ein Arzt bzw. eine Ärztin muss jetzt eingestellt werden. Ansonsten kann es sein, dass Nachzahlungen erfolgen müssen. Im schlimmsten Fall kann eine Arbeit ohne Anstellung sogar strafbar sein. Dies wird aber demnächst Inhalt eines weiteren Videos sein.
Der erste Schritt zur eigenen Praxis
In unserem neuesten YouTube Video spricht Jens Buiting (Partner der Kanzlei Buiting & Teßmer Rechtsanwälte) darüber, wie eine Praxisübernahme bei Ärzt:innen funktioniert und was dabei zu beachten ist. Da sich die meisten Ärzt:innen zu Beginn wohl erst mal darum kümmern, wie sie an eine Zulassung kommen, soll es in diesem Beitrag um genau diese Frage gehen. Vorab soll jedoch erwähnt werden, dass das gesamte Prinzip für Zahnärzt:innen mittlerweile etwas anders funktioniert. Die grundlegenden Dinge sind jedoch sehr ähnlich.
Wer vergibt die Zulassung?
Die Zulassung für eine Praxisübernahme wird vom Zulassungsausschuss vergeben. Dieser Ausschuss ist ein unabhängiges Gremium, das den kassenärztlichen Vereinigungen angegliedert ist. Er besteht aus drei Mitglieder:innen der Krankenkassen und drei Mitglieder:innen der Kassenärztlichen Vereinigung. Unter den Mitglieder:innen gibt es immer eine/n Vorsitzende:n, der/die in regelmäßigen Abständen gewechselt wird. Die Kassenärztliche Vereinigung entsendet meist noch eine/n Jurist:in mit in den Ausschuss. Zusätzlich dazu sitzen meist auch noch mehrere Mitarbeiter:innen der Kassenärztlichen Vereinigung mit im Ausschuss. Der Zulassungsausschuss entscheidet nicht nur über die Zulassungen, sondern ebenfalls über Anstellungen, Jobsharing, Sitzverlegungen etc.
Wichtig zu wissen ist, dass der Zulassungsausschuss frei über die Vergabe von Zulassungen entscheidet. Die Zulassung ist ein öffentliches Recht, welches an den/die passende/n Kandidat:in vergeben wird. Auch wenn immer darüber gesprochen wird, dass man die Zulassung von einem/einer Arzt/Ärztin kauft, gehört die Zulassung niemandem. Es wird lediglich die Praxis des/der Arztes/Ärztin gekauft. Die Zulassung ist ein Recht, das hoffentlich an den/die Wunschkandidat:in des/der Praxisabgebenden vergeben wird.
Wie kommt man an eine Zulassung?
Theoretisch kann man sich auf ausgeschriebene Vertragsarztsitze/Zulassungen bewerben. Häufig sind Zulassungen aber erst dann ausgeschrieben, wenn der/die Praxisabgeber:in sich bereits mit einem/einer Praxiskäufer:in einig ist, so dass man als Mitbewerber:in wahrscheinlich nicht zum Zuge kommt.
Der allererste Schritt, um eine Zulassung zu erhalten, sollte daher darin liegen, dass man eine/n Arzt/Ärztin finden muss, der/die einem seine/ihre Praxis verkaufen möchte. Wenn diese/r gefunden wurde und man sich über den Preis etc. einigen konnte, wird der Praxiskaufvertrag geschlossen. Anschließend schreibt der/die Praxisabgebende seine/ihre bisherige Zulassung aus. Dies erfolgt mittlerweile in den meisten Fällen nur noch online. Häufig gibt es auf der Website der Kassenärztlichen Vereinigungen die Rubrik „amtliche Bekanntmachungen“. Dort können alle ausgeschriebenen Zulassungen eingesehen werden.
Im Idealfall hat man von dem/der Praxisabgebenden die Chiffre-Nummer der Ausschreibung erhalten, damit man die richtige Ausschreibung findet. Bei den Ausschreibungen werden lediglich die Stadt und die Fachrichtung öffentlich gemacht. Wurde die richtige Ausschreibung gefunden, bewirbt man sich auf diese. Hierfür müssen einige Unterlagen eingereicht werden: Antrag auf Zulassung, Lebenslauf, Eintrag im Arztregister, polizeiliches Führungszeugnis (behördliches Führungszeugnis, das man nicht selbst in die Hand bekommt), Nachweis über Berufshaftpflichtversicherung. Am besten tragen Sie sich ebenfalls in die Warteliste ein, wenn dies noch nicht in der Vergangenheit erfolgt ist.
Die Sitzung vor dem Zulassungsausschuss
Wenn alle benötigten Unterlagen eingereicht wurden, bekommt man vom Zulassungsausschuss einen Termin zur Sitzung. Vorher hat der/die Praxisabgebende noch eine Bewerber:innenliste bekommen, um theoretisch mit allen Bewerber:innen Kontakt aufzunehmen. Im Normalfall werden dort die Bewerber:innen, die nicht dem/der Wunschkandidat:in entsprechen, gebeten, ihre Bewerbung zurückzuziehen, da man sich bereits für eine/n Wunschkandidat:in entschieden habe. In den meisten Fällen wird dies von den anderen Bewerber:innen auch umgesetzt.
Bei der Sitzung mit dem Zulassungsausschuss sucht dieser nach gesetzlichen Kriterien aus, wer der/die geeignetste Bewerber:in ist. Im Normalfall hat der/die Praxisabgebende hierbei kein großes Mitspracherecht. Generell ist vor allem die berufliche Eignung der Bewerber:innen entscheidend. Früher war es so, dass die Amtsältesten einen deutlichen Vorteil hatten. Dies ist jedoch mittlerweile nicht mehr der Fall. Wer mindestens fünf Jahre Facharzt:in ist, ist geeignet. Alles darüber hinaus ist kein Pluspunkt mehr. Einen großen Vorteil bei der Vergabe der Zulassung gibt es bei einem Einstieg in eine Gemeinschaftspraxis. Hier dürfen die Gesellschafter:innen selbstverständlich ein sehr gewichtiges Wort mitsprechen, mit wem sie am ehesten die Gesellschaft fortführen möchten.
Welche Alternativen bleiben?
Was passiert aber, wenn ein/e Mitbewerber:in nicht zurückzieht und die Gefahr besteht, dass diese/r die Zulassung erhält?
Früher hat man viele Umgehungen gesucht, um den/die Mitbewerber:in loszuwerden und die Praxis zu übernehmen. Beispielsweise wurden Anträge zunächst zurückgenommen und dann neu ausgeschrieben, der/die Abgeber:in hat sich erst anstellen lassen, um dann direkt wieder auszuscheiden und sonstige Versuche wurden unternommen, um den/die Wunschkandidat:in in die Praxis zu bekommen. Diese „Umgehungen“ wurden jedoch durch das Bundessozialgericht nahezu komplett beendet bzw. so erschwert, dass sie nicht mehr praxistauglich sind.
Generell kann aber gesagt werden, dass im Normalfall der/die Wunschkandidat:in die Zulassung bekommt. In den vielen Jahren, in denen wir in diesem Bereich tätig sind, haben wir das nahezu immer so erlebt.
I. Regelung
Durch das verabschiedete Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 wird erstmalig im § 20a des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) eine Einrichtungsbezogene Corona-Impfpflicht geregelt.
Demnach müssen bereits Beschäftigte von medizinischen und pflegerischen Einrichtungen und Unternehmen bis zum 15. März 2022 der Leitung des jeweiligen Unternehmens einen der folgenden Nachweise vorlegt haben:
Wird dieser Nachweis nicht rechtzeitig erbracht oder bestehen Zweifel an dessen Echtheit oder inhaltlicher Richtigkeit muss die Leitung das zuständige Gesundheitsamt unverzüglich benachrichtigen. Hierbei sind auch die personenbezogenen Daten des Beschäftigten zu übermitteln.
Daraufhin kann das Gesundheitsamt ein Beschäftigungsverbot für die jeweiligen Personen aussprechen. Bis zur Erteilung dieses Verbotes darf der Beschäftigte vorerst weiter im Betrieb arbeiten.
Bei Neueinstellungen nach dem 16. März 2022 muss einen solcher Nachweis bereits vor Beginn der Tätigkeit erbracht werden. Fehlt ein solcher Nachweis oder bestehen Zweifel hinsichtlich der Echtheit oder Richtigkeit besteht hier allerdings bereits ein unmittelbares Beschäftigungsverbot von Gesetzes wegen. D. h. es bedarf für ein Beschäftigungsverbot keines Verwaltungsaktes des Gesundheitsamtes. Somit gilt es zu beachten, dass bis ein entsprechender Nachweis erbracht wird, der Beschäftigte nicht im Betrieb tätig werden darf.
Darüber hinaus muss, wie im Falle der Altbeschäftigten, das Gesundheitsamt unverzüglich benachrichtigt werden.
Ferner hat das Gesundheitsamt jederzeit die Möglichkeit die Leitung zur Vorlage sämtlicher Nachweise aufzufordern.
II. Sanktionen
Einrichtungen/ Unternehmen Sollte das Gesundheitsamt nicht oder nicht rechtzeitig benachrichtigt werden, können bereits bei leichtfertigem Handeln Geldbußen bis zu 2500 € anfallen.
Beschäftigte Die Gesundheitsbehörde kann bei Zweifeln an der Echtheit oder Richtigkeit eine ärztliche Untersuchung zur Überprüfung Anordnen.
III. Regelungen der Länder
Da der Vollzug des IfSG Aufgabe der Länder ist, können diese die Organisation und das Verfahren selbständig Regeln. Mithin bestehen in den Bundesländern unterschiedliche Regelungen u. a. hinsichtlich Übergangsfristen, Form des Nachweises und der Zuständigkeit. So hat z. B. in NRW und Hessen die Leitung bis zum 31. März Zeit an das zuständige Gesundheitsamt zu melden, welche bei ihnen tätigen Personen die erforderlichen Nachweise nicht oder nur unzureichend vorgelegt haben. Nehmen Sie hierbei gerne Rücksprache mit uns, damit Sie mit den konkreten Gegebenheiten für Ihr Unternehmen vertraut sind.
Für NRW wird wie folgt verwiesen:
https://www.mags.nrw/coronavirus-schutzimpfung
Meldeformular unter:
https://service.wirtschaft.nrw/servicebereich/kammern-nrw/online-meldung-impfpflicht
IV. Erneute Nachweispflicht
Sollte ein Nachweis nach dem 16. März 2022 auf Grund von Zeitablauf seine Gültigkeit verlieren (z. B. ein Genesenennachweis der älter als 90 Tage ist), muss der Beschäftigte der Leitung innerhalb eines Monats einen neuen Nachweis vorzulegen. Auch hier bestehen die o. g. Pflichten.
V. Vergütung
Klar ist, dass sobald ein Beschäftigungsverbot vom Gesundheitsamt verhängt wird oder ein solches bereits von Gesetzes wegen besteht (s. o.), der Arbeitsnehmer unbezahlt freigestellt werden kann. Auch klar ist, dass wenn der Arbeitnehmer den Beschäftigten trotz unzureichenden Nachweises weiterhin beschäftigt, dem Arbeitnehmer auch ein Vergütungsanspruch zukommt.
Schwierig wird es, wenn der Arbeitnehmer bereits vor dem 15. März beschäftigt war und bis zu diesem Zeitpunkt keinen o. g. Nachweis erbracht hat. Hier stellt sich die Frage, ob auf das Beschäftigungsverbot vom Gesundheitsamt gewartet werden muss oder der Arbeitnehmer bereits vorher unbezahlt freigestellt werden darf.
Hierfür ist entscheidend, ob die Annahme der Arbeitsleistung für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Es gibt durchaus vertretbare Argumente, wie die gesetzgeberische Wertung oder die starke Parallele zu den staatlichen Entschädigungsleistungen bei Quarantäne, die eine solche Unzumutbarkeit nahe legen.
Jedoch gibt es hierzu noch keine Rechtsprechung, mithin kann diese Frage noch nicht abschließend gelöst werden. Wenn Sie kein Risiko eingehen möchten und auch keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstreben, raten wir Ihnen vorerst den Arbeitnehmer bezahlt freizustellen.
Wenn ein Arbeitszeitkonto vorhanden ist, gibt es auch die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer ausgeplant wird und seine Überstunden abbaut. Ferner empfiehlt sich eine enge Zusammenarbeit mit dem Gesundheitsamt, um möglichst schnell ein Beschäftigungsverbot zu bewirken.
Sorgsam abzuwägen ist in diesem Zusammenhang auch die Frage, ob und wenn ja unter welche Voraussetzungen eine Kündigung ausgesprochen werden kann/ muss.
Das Team von Buiting & Teßmer Rechtsanwälte steht Ihnen bei weiteren Fragen gerne zur Verfügung, um für Ihre Praxis bzw. Ihr Unternehmen die beste Lösung zu finden.
I. Pflichten
Mit Einführung des Transparenzregister- und Finanzinformationsgesetz (TraFinG) wird das Geldwäschegesetz (GWG) geändert. Es entstehen Mitteilungspflichten für alle juristischen Personen des Privatrechtes und eingetragene Personengesellschaften.
Nach § 20 Abs. 1 GWG müssen diese Unternehmen folgende Informationen der wirtschaftlich Berechtigten melden: Name, Geburtsdatum, Wohnort, alle Staatsangehörigkeiten, sowie Art und Umfang des wirtschaftlichen Interesses
Wirtschaftlich Berechtigte sind diejenigen natürlichen Personen, die Eigentum an der juristischen Person haben oder auf diese maßgeblich Einfluss ausüben.
Nach der alten Gesetzgebung war hierfür kein aktives Handeln eines Unternehmens notwendig, wenn sich diese Informationen bereits aus dem Handels-, Partnerschafts-, Vereins- oder Unternehmensregister ergaben.
Mit der Änderung der Gesetzeslage zum 01.08.2021 müssen allerdings, unabhängig von der Informationslage in den jeweiligen Registern, all jene Vereinigungen, die früher von einer aktiven Anzeigepflicht freigestellt waren, der Bundesanzeiger GmbH die oben genannten Informationen elektronisch über www.Transparenzregister.de mitteilen.
Allein für eingetragene Vereine erstellt die registerführende Stelle nach § 20a GWG grundsätzlich weiterhin automatisch eine Eintragung in das Transparenzregister.
II. Fristen und Sanktionen
Der Gesetzgeber hat den neu verpflichteten Vereinigungen folgende unternehmensformabhängige Übergangsfristen eingeräumt.
Wir raten dringend die Fristen auch einzuhalten, da im Falle eines Säumnisses horrende Geldbußen anfallen können.
Für einen weiteren Übergangszeitraum ist zwar der Vollzug der Bußgelder zum Teil ausgesetzt, das sollte aber gleichwohl nicht ausgenutzt werden und wir raten dazu die Registrierung und Anmeldung möglichst umgehend umzusetzen.
III. Ausblick
Einzelunternehmen, eingetragene Kaufleute und juristische Personen des öffentlichen Rechts sind von einer solchen Mitteilungspflicht akuell nicht erfasst. Ausweislich der Gesetzesbegründung sind auch GbRs vorerst nicht mitteilungspflichtig. Allerdings besteht ab dem 01.01.2024 die Möglichkeit sich in ein sog. Gesellschafterregister eintragen zu lassen, mit der Konsequenz, dass die oben genannten Mitteilungspflichten entstehen
Das Bundessozialgericht entschied am 26.01.2022 (AZ: B 6 KA 2/21 R) über folgenden Sachverhalt:
Zwei Vertragsärzte, die gemeinsam bereits in einer Berufsausübungsgemeinschaft tätig waren, wollten diese BAG in eine MVZ GbR umwandeln. Sie beantragten die Genehmigung des MVZ sowie die jeweilige Anstellung als Angestellte Ärzte in diesem MVZ. Die Zulassungsgremien lehnten dies ab, da die Ärzte gleichberechtigt am Gesellschaftsvermögen der GbR beteiligt seien und aufgrund der Ausgestaltung des Gesellschaftsvertrags keine Weisungsbefugnis des Arbeitgebers gegenüber den Ärzten bestünde. Im Endeffekt wären beide Angestellten Ärzte nicht kündbar, da sie als Gesellschafter dem selbst zustimmen müssten.
Diese Entscheidung teilte das Bundessozialgericht:
Vertragsärzte können sich nicht in einem MVZ anstellen lassen, wenn sie zugleich Gesellschafter der MVZ-Gesellschaft sind und insoweit die Rechtsmacht besitzen, durch Einflussnahme auf die Gesellschafterversammlung die Geschicke der Gesellschaft zu bestimmen. Dadurch werde die für eine Qualifikation als „Angestellter“ notwendige Weisungsgebundenheit aufgehoben.
Das Gericht stellte aber klar, dass es durchaus denkbare Gestaltungen für die Anstellung in der eigenen Gesellschaft gebe. Dies setze aber voraus, dass die Angestellten Ärzte weisungsgebunden seien und die Geschicke der Gesellschaft nicht (maßgeblich) bestimmen könnten.
Das BSG verwies auch darauf, dass Vertragsärzte in einem MVZ auch als (selbständige) Vertragsärzte tätig werden könnten.
Derzeit sind noch die genauen Urteilsgründe abzuwarten, jedoch scheint diese Art der Gestaltung in Zukunft kaum mehr durchführbar.
Bereits jetzt sind einige Zulassungsausschüsse dazu übergegangen, Anträge für MVZ mit Anstellung der Gesellschafter, mit Bezug auf dieses Urteil abzulehnen, insbesondere die „Ein-Mann-MVZ-GmbH“ hat wenig Aussichten auf Erfolg.
Für bestehende MVZ ist davon auszugehen, dass zunächst ein Bestandsschutz besteht. Inwieweit dieser dauerhaft ist oder nur bis zur nächsten Änderung z. B. des Gesellschafterbestandes, bleibt aber abzuwarten.
Neu gefasster und am 24.11.2021 in Kraft getretener § 278 StGB erweitert den Kreis der Täuschungsadressaten. Durch Ärzte oder approbiertes Medizianalperson erstellte unrichtige Zeugnisse zur Verwendung im Rechtsverkehr sind jetzt strafbar. Jede geplante Verwendung im Rechtsverkehr ist nunmehr ausreichend.
Ein Problem in der Praxis stellt die „spontane Arbeitsunfähigkeit“ von nicht Geimpften oder Genesenen dar, die die Testpflicht umgehen wollen.
Vor „Gefälligkeitsattesten“ zur Vorlage beim Arbeitgeber kann nur dringend gewarnt werden (AU statt 3G).
Zu beachten ist insbesondere, dass bis 31. März 2022 eine Krankschreibung wegen leichter Atemwegserkrankungen auch weiterhin telefonisch bis zu 7 Kalendertage möglich ist. Nach den Sonderregelungen des gemeinsamen Bundesausschusses müssen sich Ärzte dabei persönlich vom Zustand der Patientin oder des Patienten durch eine eingehende telefonische Befragung überzeugen. Dann kann eine einmalige Verlängerung der Krankschreibung telefonisch für weitere 7 Kalendertage ausgestellt werden.
Ärzte dürfen diese Bescheinigung aber nicht leichtfertig ausstellen, sondern müssen prüfen und sollten unbedingt und umfassend dokumentieren, dass tatsächlich eine Erkrankung vorliegt, die auch zur Arbeitsunfähigkeit führt.
Arbeitgebern ist anzuraten bei Verdachtsfällen sehr genau hinschauen.
§ 278 StGB
Ausstellen unrichtiger Gesundheitszeugnisse
(1) Wer zur Täuschung im Rechtsverkehr als Arzt oder andere approbierte Medizinalperson ein unrichtiges Zeugnis über den Gesundheitszustand eines Menschen ausstellt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.
(2) In besonders schweren Fällen ist die Strafe Freiheitsstrafe von drei Monaten bis zu fünf Jahren. Ein besonders schwerer Fall liegt in der Regel vor, wenn der Täter gewerbsmäßig oder als Mitglied einer Bande, die sich zur fortgesetzten Begehung von unrichtigem Ausstellen von Gesundheitszeugnissen verbunden hat, Impfnachweise oder Testzertifikate betreffend übertragbare Krankheiten unrichtig ausstellt.
Es besteht aufgrund im Jahre 2019 (!) geänderter Rechtsprechung eine Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers. Dies führt zum Teil zu gravierenden Folgen und muss eine Umorganisation der Urlaubsabwicklung zur Folge haben, um spätere Schäden für den Arbeitgeber zu vermeiden.
Arbeitnehmer müssen nunmehr individuell und hinreichend konkret und jedes Jahr erneut (!) über den Urlaub, also auch über die Zusammensetzung und etwaige Änderungen transparent von ihrem Arbeitgeber belehrt werden – bestenfalls zu Beginn eines Jahres:
Ein generalisiertes Anschreiben an alle Mitarbeiter ist dagegen nicht ausreichend. Auch sonstige abstrakte Angaben erfüllen die arbeitgeberseitige Mitwirkungsobliegenheit nicht. Hierzu zählt das BAG Hinweise im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung (bspw. Betriebsvereinbarung). Solche abstrakten Hinweise seien keine konkrete und transparente Unterrichtung.
Empfehlung:
Mitteilung an jeden Arbeitnehmer zu Beginn des Jahres in Textform (muss im Zweifel nachweisbar sein und muss dann im Prozess vom Arbeitgeber bewiesen werden) wie viele Urlaubstage im Kalenderjahr zustehen und wie sich der Urlaub zusammensetzt.
Die Belehrung muss in Textform erfolgen und hinreichend konkret und transparent sein: Hinreichend konkret bedeutet:
Für jedes Jahr für jeden Arbeitnehmer und aufgeschlüsselt:
Zusammengefasst:
Zu Urlaubsansprüchen der Vergangenheit lassen sich Regelungen nicht mehr treffen. Umso wichtiger ist es daher, für die Zukunft zu verhindern, dass Mitarbeiter nachträglich noch Abgeltungsansprüche geltend machen. Nach den neuen Vorgaben der Rechtsprechung ist zu empfehlen, die Aufforderung zur Inanspruchnahme von Urlaub und die Belehrung über drohenden Verfall mindestens in Textform (E-Mail) vorzunehmen und einen Nachweis über den Erhalt des Hinweises zu dokumentieren. Dabei muss der Hinweis so rechtzeitig erfolgen, dass der Mitarbeiter den Urlaub auch noch nehmen kann. Dies lässt sich z. B. dadurch erfüllen, dass der Arbeitgeber dem jeweiligen Mitarbeiter zu Beginn des Kalenderjahres in einem standardisierten Anschreiben konkret mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann und ihn über die Konsequenzen belehrt, die ggf. eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt. Die rechtlichen Anforderungen an eine „klare“ Unterrichtung sind regelmäßig durch den Hinweis erfüllt, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage gewesen ist, seinen Urlaub in diesem Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt. Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung genügen den Anforderungen an eine konkrete und transparente Unterrichtung hingegen in der Regel nicht.
Wenn sich im laufenden Kalenderjahr grundlegende Änderungen ergeben (z.B. Wechsel von Voll- in Teilzeit oder Schwerbehinderung) dann sollte auch im laufenden Jahr aktualisiert werden (hinreichend konkret und transparent).
Ferner ist zu beachten: Arbeitsunfähigkeit über den Jahreswechsel: dann müssen auch die für 15 Monate mitzunehmenden Urlaubsansprüche in der Belehrung (Textform) aufgeführt werden.
Achtung:
Eine Heilung ist nachträglich möglich aber nur dann, wenn man die Vergangenheit komplett in der Belehrung bereinigt und zwar individuell und hinreichend konkret und transparent:
Also Ihnen stehen zu:
Für das Jahr 2017
Mindesturlaub
Vertraglich etc.
Abzüglich genommen
Für das Jahr 2018
usw….
Die Rechtsprechung führt aus, dass diese Grundsätze auch rückwirkend gelten.
Als möglichen Belehrungszeitpunkt nennt das BAG den Jahresbeginn. Dies ist zwar nicht zwingend, bietet sich zur Vereinfachung der Prüfung des jeweiligen Urlaubsanspruchs jedoch an. Zudem ist dies die sicherste Variante, um zu gewährleisten, dass jeder Mitarbeiter tatsächlich die Möglichkeit bekommt, seinen Urlaub rechtzeitig innerhalb des Urlaubsjahres zu nehmen.
Wenn Sie eine solche individuelle und hinreichend konkrete Belehrung bisher noch nicht gemacht haben, dann sollten Sie das nunmehr sehr zügig nachholen und zwar bestenfalls sofort! Zu Beginn des neuen Jahres können Sie dann den weiteren jährlichen Turnus starten.
Bei den Themen Elternzeit, Mutterschutz und Beschäftigungsverbot wird schnell deutlich, welche Gefahren hier für den Arbeitgeber lauern. Arbeitnehmerinnen behalten den Teil des Urlaubsanspruches, denn Sie wegen der Mutterschutzfrist, dem Beschäftigungsverbot und/ oder der Elternzeit nicht mehr nehmen konnten und können diesen Teil nach Rückkehr nach den Bestimmungen der jeweils einschlägigen gesetzlichen Regelungen nehmen.
Arbeitnehmer (innen) erwerben aber auch während der Zeiten eine Beschäftigungsverbotes, Mutterschutz und Elternzeit Urlaubsansprüche. Entsprechend müssen diese Arbeitnehmer (innen) auch stets belehrt werden und zwar in jedem Jahr (auch während Ihrer Abwesenheit) hinreichend konkret und transparent.
Wichtig:
Arbeitgeber können nach § 17 BEEG erklären, dass sich der Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 reduziert. Diese Erklärung bedarf der Schriftform, der Zugang muss im Zweifel von der Arbeitgeberseite bewiesen werden können und sollte umgehend erfolgen, wenn die Elternzeit angezeigt wird.
Nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, also z.B. durch Kündigung der Arbeitnehmer zum Ende der Elternzeit wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch und die Erklärung nach § 17 BEEG greift nicht mehr; Diese Erklärung muss also während des laufenden Arbeitsverhältnisses erklärt werden. Anderenfalls muss der Arbeitgeber in dieser Konstellation die während der Elternzeit erworbenen Urlaubsansprüche voll abgelten. Bei einer jungen Mutter die zwei Kinder nacheinander bekommt und z.B. 4 Jahre Elternzeit nimmt, können dort schnell erhebliche Summen zusammenkommen.
Es drohen erhebliche Zahlungsforderungen insbesondere von ausgeschiedenen Mitarbeitern bei fehlender Belehrung und fehlender Erklärung nach § 17 BEEG. Im laufenden Arbeitsverhältnis können bei fehlender Belehrung erhebliche Zeiten von Resturlaub auch rückwirkend geltend gemacht werden.
Eine entsprechend organisierte Urlaubsplanung des Arbeitgebers unter Beachtung der obigen Vorgaben kann Schäden, Missstimmung und Rechtsstreitigkeiten vermeiden.
Bitte bedenken Sie, dass Urlaub im laufenden Arbietsverhältnis grds. nicht abgegolten werden kann (das gilt jedenfalls ausnahmslos für den gesetzlichen Mindesturlaub). Sofern also ein Arbeitnehmer ausscheidet und er nicht individuell und hinreichend konkret für jedes Jahr belehrt wurde, drohen eventuell bei Häufung nicht genommerner Urlaubstage dann (nach Beendigung) hohe abzugeltende Forderungen.
Weigert sich ein Vertragsarzt wegen angeblich ausgelasteter Kapazitäten, eine Versicherte als Kassenpatientin zu behandeln, behandelt diese Patientin aber am selben Tag privatärztlich, verstößt er gegen das Sachleistungsprinzip sowie gegen die Vorschrift des § 128 Abs. 5a SGB V. Hiernach verletzen Vertragsärzte, die unzulässige Zuwendungen fordern oder annehmen oder Versicherte zur Inanspruchnahme einer privatärztlichen Versorgung anstelle der ihnen zustehenden Leistung der gesetzlichen Krankenversicherung beeinflussen, ihre vertragsärztlichen Pflichten. Das Gericht fand eine Geldbuße in Höhe von 2.500 € in einem solchen Fall angemessen.
Sozialgericht München, Urteil vom 23.04.2021 – S 28 KA 116/18
Das Bundessozialgericht entschied am 14.07.2021 (AZ: B 6 KA 15/20 R) über den Einsatz von Entlastungsassistenten bei Vertragsärzten.
Der Senat folgt dem LSG zunächst dahin, dass das Merkmal "Erziehung von Kindern" im Sinne des § 32 Abs 2 Satz 2 Nr 2 Ärzte-ZV so zu verstehen ist, dass "Kind" in diesem Sinne jeder Mensch bis zur Volljährigkeit sein kann. Der Beklagten ist zuzugeben, dass nach der Zielsetzung des § 32 Abs 2 Satz 2 Nr 2 Ärzte-ZV die Belastungen ausgeglichen werden sollen, die mit der Betreuung von Kindern gerade in deren ersten Lebensjahren verbunden sind. Eine Eingrenzung der Genehmigung einer Entlastungsassistenz auf die Zeit bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres des Kindes - wie im BEEG geregelt - oder bis zur Vollendung des 14. Lebensjahres - wie es die Beklagte im Anschluss an die generelle Abgrenzung von Kindern und Jugendlichen für richtig hält - ist in § 32 Ärzte-ZV jedoch nicht enthalten und kann ihr auch nicht im Wege der Auslegung entnommen werden. Es ist Sache des Normgebers, die Regelung einzuschränken, wenn er den Rahmen mit dem Eintritt der Volljährigkeit für zu weit gezogen hält. Nicht zu folgen vermag der Senat dem LSG allerdings dahin, dass die Zeit von 36 Monaten, für die eine Entlassungsassistenz genehmigt werden kann, unabhängig von der Zahl der Kinder zu verstehen ist. Auch eine als zu lang empfundene Zeitspanne (Vollendung des 18. Lebensjahres) kann aus systematischen Gründen nicht auf diese Weise in ihren Auswirkungen begrenzt werden. Einem Vertragsarzt muss die Möglichkeit des Einsatzes einer Entlastungsassistenz für jedes Kind zur Verfügung stehen; es wäre nicht vertretbar, einen Vertragsarzt, der 24 Monate für das erste Kind in Anspruch genommen hat, nach der - möglicherweise in größerem zeitlichen Abstand erfolgten - Geburt des zweiten und eventuell dritten Kindes darauf zu verweisen, nur noch insgesamt 12 Monate beanspruchen zu können. Der Grundsatz, dass die Dauer von 36 Monaten pro Kind zu verstehen ist, erfährt nur dadurch eine Einschränkung, dass Zeiten der Assistenz, in denen mehrere Kinder gleichzeitig erzogen werden, nicht fiktiv allein einem Kind zugeordnet werden können: Wird das zweite Kind geboren, bevor 36 Monate für das erste Kind in Anspruch genommen wurden, stehen dem Elternteil danach noch einmal 36 Monate für das zweite Kind zu, nicht aber 36 Monate zuzüglich der "unverbrauchten" Monate für das erste Kind. Denn in § 32 Abs 2 Satz 2 Nr 2 ist von "Kindern" die Rede, sodass für die parallele Erziehung von zwei oder mehr Kindern der Genehmigungsanspruch nur einmal besteht.
Ein Arzt (in der Entscheidung ein Augenarzt) muss nach dem Bayerische Oberste Landesgericht seine Patienten vor einer Operation unter gewissen Umständen auch über eigene Vorerkrankungen aufklären. In dem betreffenden Strafverfahren ging es um einen Augenarzt, der nach einem Schlaganfall weiter Patienten am Auge operierte, obwohl er laut Gericht Probleme mit der Feinmotorik hatte. Bei einigen Patienten war es nach den Eingriffen zu Komplikationen gekommen.
Das Gericht sieht die Aufklärungspflicht verletzt. Der Patient müsse über jegliche Umstände aufgeklärt werden, die Zweifel an der Feinmotorik des Operateurs begründeten.
Die Folgen sind für den Arzt u.U. gravierend. Neben der Haftung (Schadenersatz und Schmerzensgeld) für den Fall etwaiger Komplikationen drohen auch strafrechtliche Verfolgung und berufsrechtliche Konsequenzen.
Plausibilitätsprüfung: Personalüberwachung, Betriebssystemwechsel, Datensicherung
Das Sozialgericht München befasste sich in einem Beschluss vom 28.04.2021 (AZ: S 38 KA 62/21 ER) mit verschiedenen Fragestellungen zur Plausibilitätsprüfung.
Hierbei wurden einige wichtige Aussagen für die tägliche Arbeit getroffen, zur Delegation von Arbeiten und insbesondere zur Dokumentation und Dokumentationssicherung.
Möglicherweise sind hier Gespräche mit der EDV-Firma notwendig.
Update - CORONA und Arbeitsrecht
Die Corona-Krise wirft auch im neuen Jahr weiterhin zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen auf.
Aufgrund der Tatsache, dass auch die Corona-Verordnungen der einzelnen Bundesländer unterschiedliche Regelungen in Bezug auf die jeweiligen Verhaltensanforderungen beinhalten, möchten wir Sie mit der nachfolgenden Kurzinformation zu einigen arbeitsrechtlichen Fragestellungen auf den neuesten Stand bringen.
Maskenpflicht für Kunden und Patienten?
Die Maskenpflicht im Rahmen der Corona-Pandemie ist in Deutschland nicht für alle denkbaren Bereiche des öffentlichen Lebens einheitlich geregelt worden, so dass jedes Bundesland zunächst seine eigenen Regelungen festlegt. Allgemein gilt jedoch, dass ein Mundschutz stets dann getragen werden soll, wenn ein Mindestabstand von 1,5 Metern zu anderen Personen nicht eingehalten werden kann.
Für Nordrhein-Westfalen ist geregelt, dass für den gesamten Einzelhandel und auch für Arztpraxen, eine Maskenpflicht besteht. Nach § 3 VI der CoronaSchVO vom 30.11.2020 in der ab dem 16.12.2020 gültigen Fassung, kann die Alltagsmaske jedoch unter anderem dann vorübergehend abgelegt werden, wenn dies zur Ermöglichung einer Dienstleistung oder ärztlichen Behandlung erforderlich wird.
Die derzeit für NRW geltende Coronaschutzverordnung kann unter dem nachfolgenden Link eingesehen werden:
Wie haben Krankmeldungen zu erfolgen?
Für die Krankmeldung im Falle einer Coronavirus-Infektion gelten, wie bisher auch, die allgemeinen Regelungen des § 5 I EFZG. Danach ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer die ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit, sowie deren voraussichtliche Dauer, spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber kann die ärztliche Bescheinigung aber bereits früher verlangen. Die erstmals am 09.03.2020 eingeführte Möglichkeit, bei leichten Erkrankungen der oberen Atemwege, Krankschreibungen vom Hausarzt auch fernmündlich ausgestellt zu bekommen, wurde wegen der steigenden Infektionszahlen zum 19.10.2020 wieder eingeführt. Arbeitnehmer müssen demnach, bei leichten Erkältungen, die Arztpraxis nicht mehr persönlich aufsuchen. Die Krankschreibung per Telefon darf für maximal sieben Tage erfolgen. Unberührt bleibt jedoch die Verpflichtung des Arbeitnehmers die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber vorzulegen. Ohne Vorlage einer solchen Bescheinigung hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein Zurückbehaltungsrecht an der Entgeltfortzahlung.
Rechte und Pflichte in Bezug auf Homeoffice
Ob und unter welchen Voraussetzungen das Arbeiten von Zuhause aus in Anspruch genommen darf, bzw. gewährt werden muss, richtet sich weiterhin nach den Regelungen des jeweiligen Arbeitsvertrages und ggf. nach tarifvertraglichen Bestimmungen. Den Arbeitsvertragsparteien steht es grundsätzlich frei, Vereinbarungen über die Arbeit im >Homeoffice zu treffen und die jeweiligen Modalitäten regeln. Hiervon abgesehen existiert keine gesetzliche Regelung, die einen Anspruch oder eine Pflicht hinsichtlich der Arbeit im Homeoffice vorsieht. Der jüngste Entwurf zum sogenannten „Mobile-Arbeit-Gesetz“ des Bundesarbeitsministers sieht kein effektiv durchsetzbares Recht auf Arbeit im Homeoffice vor, sondern konstatiert letztlich Rahmenbedingungen in denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Modalitäten der Heimarbeit strukturiert erörtern können. Eine wirksame Anordnung von Homeoffice kann jedoch- in engen Grenzen und nach sorgfältiger Abwägung der beiderseitigen Interessen - ggf. durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 S. 1 GewO erfolgen. Dabei kommt es u.a. auf die Art der geschuldeten Arbeitsleistung und das Gewicht der jeweiligen betrieblichen Umstände an. Unabhängig davon, bleibt es den Vertragsparteien jedoch selbstverständlich unbenommen, sich nachträglich und einvernehmlich über einen Homeoffice-Arbeitsplatz zu verständigen. Eine derartige Vereinbarung dürfte zudem oftmals im beiderseitigen Interesse liegen. Eine solche Vereinbarung ist dringend zu empfehlen, damit später keine Streitigkeiten entstehen und auch das Direktionsrecht nicht ausgehöhlt wird. Gerne können Sie uns diesbezüglich ansprechen.
Wir erarbeiten dann kurzfristig mit Ihnen eine für Sie passende Formulierung.
Lohnfortzahlung bei notwendiger Kinderbetreuung wegen der Schließung von Schulen und Betreuungseinrichtungen?
Kann die Betreuung eines Kindes wegen der Schließung eines Kitas oder einer Schule nur dadurch erfolgen, dass der Arbeitnehmer zu Hause bleibt, besteht grundsätzlich ein Leistungsverweigerungsrecht, da die Erbringung der Arbeitsleistung gegenüber dem Arbeitgeber unzumutbar wird. Dies sagt aber noch nichts über die Lohnfortzahlung aus, denn die Betreuung eines Kindes obliegt den Eltern und ist nicht Aufgabe des Arbeitgebers. In einer solchen Konstellation kann jedoch § 616 BGB Anwendung finden, wonach der Arbeitnehmer in den Fällen, in denen er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird, seinen Anspruch auf Arbeitslohn behält. Wichtig ist dabei, dass § 616 BGB keine zwingende Norm darstellt und daher von vornherein durch eine arbeitsvertragliche oder tarifliche Regelung ausgeschlossen werden kann. Hier gilt es den Arbeitsvertrag zu prüfen. Vor dem Hintergrund, dass § 616 BGB nicht immer einschlägig ist, oder der kurze Anspruchszeitraum schnell >überschritten werden kann, hat der Gesetzgeber reagiert und versucht nunmehr, die akute Problematik nicht sichergestellter Kinderbetreuung durch das Infektionsschutzgesetz aufzufangen. Nach §56 I a IfSG haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung (nicht Lohnfortzahlung!), wenn sie wegen der behördlichen Schließung von Einrichtungen zur Betreuung von Kindern, Schulen oder Menschen mit Behinderungen, wenn die erwerbstätige Person das Kind selbst betreuen müssen. Die Entschädigung wird in Höhe von 67 Prozent des Nettoeinkommens durch den Arbeitgeber ausgezahlt und ist auf einen monatlichen Höchstbetrag von € 2.016,00 gedeckelt. Die Entschädigung kann für maximal 10 Wochen pro Elternteil gefordert werden. Bei Alleinerziehenden verlängert sich der Anspruchszeitraum auf 20 Wochen. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet die Zahlungen für sechs Wochen zunächst selbst zu leisten. Danach ist durch den Arbeitnehmer ein entsprechender Antrag bei der Behörde zu stellen. Arbeitgeber können sich die geleisteten Entschädigungsleistungen jedoch nachträglich von der zuständigen Behörde erstatten lassen.
Das erweiterte Kinderkrankengeld nach § 45 SGB V
Ein Anspruch auf Kinderkrankengeld besteht grundsätzlich dann, wenn die Eltern ein krankes Kind betreuen müssen. Der ursprüngliche Bezugszeitraum von zehn Arbeitstagen wurde, bedingt durch die Corona-Pandemie, zunächst auf 15 Tage ausgeweitet und soll, nach dem sog. „Lockdown-Beschluss“ vom 05.01.2021, um 20 zusätzliche Tage für alleinerziehende Eltern und um 10 zusätzliche Tage pro Elternteil bei gemeinschaftlich erziehenden Eltern verlängert werden. Zusätzlich soll der Anspruch auf Kinderkrankengeld, ohne eine Erkrankung des Kindes, voraussichtlich auch dann bestehen, wenn Schulen oder Betreuungs einrichtungen pandemiebedingt geschlossen werden und eine Betreuung des Kindes zu Hause erforderlich wird. Der Antrag ist bei der jeweiligen gesetzlichen Krankenkasse zu stellen. Das Kinderkrankengeld beträgt 90 % des Nettogehalts, maximal jedoch € 101,50 pro Tag.
Melde- und Quarantänepflichten für Heimreisende – eine arbeitsrechtliche Betrachtung –
Aufgrund der anhaltenden Corona-Krise, haben die zuständigen Ministerien zwischenzeitlich Musterverordnung für gebotene Quarantänemaßnahmen für Ein- und Rückreisende zur Vermeidung von weiteren Covid-19 Infektionen erlassen. Gemäß § 1 I der sog. Coronaeinreiseverordnung (CoronaEinrVO) für das Land NRW, sind Personen, die sich zu einem beliebigen Zeitpunkt innerhalb von 14 Tagen vor Einreise in einem Risikogebiet aufgehalten haben, dazu verpflichtet, sich unverzüglich nach der Rückkehr in die Bundesrepublik Deutschland
Der Wortlaut der CoronaEinrVO kann unter dem nachfolgenden Link aufgerufen werden:
Eine aktuelle Liste der derzeit vom Robert-Koch-Institut (RKI) als Risikogebiete eingestuften Länder und Regionen findet sich auf dem Internetauftritt des RKI:
https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete_neu.html
Die derzeit geltenden Restriktionen haben selbstverständlich zur Folge, dass eine unmittelbare Rückkehr an den Arbeitsplatz für Heimreisende Arbeitnehmer ausscheidet, soweit sie sich vor Rückkehr aus dem Urlaub in einem Risikogebiet aufgehalten haben. Die entsprechenden Vorschriften sollten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zugleich beachtet werden, da Verstöße gegen die CoronaEinrVO mit Bußgeldern in Höhe von bis zu € 25.000 oder Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren geahndet werden können.
Für die bedeutende Frage, ob der Arbeitgeber auch im Falle einer häuslichen Quarantäne Lohnfortzahlung schuldet, kommen unterschiedliche Anspruchsgrundlagen aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz, dem Infektionsschutzgesetz und dem Bürgerlichen Gesetzbuch in Frage.
Hierbei muss insbesondere die Frage gestellt werden, ob der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, oder aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantänemaßnahme daheim bleiben muss.
Sofern die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers infolge einer Coronavirus-Erkrankung eintritt, gelten die allgemeinen Regelungen des § 3 I S. 1 EntgFG. Insoweit existieren keine Sonderregelungen für eine Pandemie. Der Arbeitnehmer hat demnach einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit bis zu einer Dauer von sechs Wochen. Hier ist die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung und damit den Ausfall der Arbeitsleistung. Man bezeichnet dies als Monokausalität.
Bei einer von Amts wegen angeordneten Quarantäne erfolgt eine Entschädigungszahlung dagegen nach dem IfSG. Nach § 30 I S. 1 und 2 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (IfSG) kann die zuständige Behörde im Falle eines Krankheitsverdachts die Quarantäne von betroffenen Personen anordnen. Im Fall einer vorsorglichen Quarantäne im Sinne des Infektionsschutzgesetzes erhält der Arbeitnehmer keinen Lohn, sondern eine Entschädigungsleistung nach § 56 I S. 1 IfSG. Die Entschädigung wird für die ersten sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalls und ab der siebenten Woche in Höhe des Krankengeldes nach § 47 I SGB V gewährt. Arbeitnehmer erhalten nach § 56 III S. 1 IfSG ihren Nettolohn als Entschädigungsleistung ausgezahlt. Die Zahlung der Entschädigung erfolgt durch den Arbeitgeber, der die Entschädigungszahlungen auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet bekommt. Anträge auf Entschädigungen werden innerhalb von drei Monaten nach Ende der Quarantäne beim zuständigen Landschaftsverband gestellt.
Die Voraussetzungen für eine Entschädigungsleistung nach § 56 I S. 1 IfSG liegen demnach nur dann vor, wenn die vorsorgliche Quarantäne durch das zuständige Gesundheitsamt angeordnet wurde. Der Landschaftsverband Rheinland weist darauf hin, dass in Fällen von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, Urlaub und einer bloß vorübergehenden Verhinderung der Arbeitsleistung gemäß § 616 S.1 BGB kein Anspruch auf eine Entschädigungsleistung besteht. In den letztgenannten Fällen verbleibt es demnach bei den allgemeinen Regelungen für die Lohnfortzahlung.
Hieraus folgt: In den Fällen in denen Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurückkehren und während der nach der CoronaEinrVO zwingend einzuhaltenden Quarantänephase arbeitsunfähig erkranken, ist die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit gerade nicht die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers. Eine Monokausalität liegt nicht vor, da die Ursache der Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers (zumindest auch) gerade darin besteht, dass er sich während der Quarantäne aufgrund der CoronaEinrVO abzusondern hat. Somit haben zwei Faktoren zur Folge, dass der Arbeitnehmer daran gehindert ist, seinen Arbeitsplatz während der 14-tägigen Quarantänephase aufzusuchen und seine Arbeitsleistung vertragsgemäß zu erbringen. Die bereits dargestellte Befriedigung eines etwaigen Lohnfortzahlungsanspruchs nach den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzt scheidet daher aus. Die Frage, ob der Arbeitnehmer dennoch einen Anspruch auf Lohnfortzahlung gegen seinen Arbeitgeber hat, richtet sich dann nach der Frage, ob er durch das bewusste Einreisen in ein Risikogebiet, bzw. durch einen gezielten Aufenthalt in einer vom RKI benannten Gefahrenzone, selbst den Anwendungsbereich der CoronaEinrVO eröffnet hat oder nicht.
Ist der Arbeitnehmer gezielt in ein vom RKI benanntes Risikogebiet gereist, und muss er sich alleine aus diesem Grund nach seiner Rückkehr in häusliche Quarantäne begeben, besteht kein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Lohnfortzahlung. Der Arbeitnehmer hat sich bewusst in Gefahr gebracht und dabei in Kauf genommen, dass er eine anschließende Quarantäne herbeiführt. Im Gegensatz dazu, bleibt eine erst während des Urlaubs des Arbeitnehmers erfolgte Risikoeinstufung des RKI regelmäßig folgenlos. In solch einer Situation hat der Arbeitnehmer seine quarantänebedingte Arbeitsunfähigkeit ja letztlich nicht selbst herbeigeführt.
Vor dem Hintergrund der nunmehr geltenden CoronaEinrVO, ist Arbeitgebern zu empfehlen, sich vor dem Urlaubsantritt des Arbeitnehmers über dessen Reiseziele zu informieren und dies zu dokumentieren. Das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der entsprechenden Information folgt aus seiner allgemeinen Schutzpflicht gegenüber den restlichen Angestellten. Danach obliegt es dem Arbeitgeber für den Schutz seiner Belegschaft Sorge zu tragen und insbesondere zu verhindern, dass sich die übrige Belegschaft durch eine etwaig verfrühte Rückkehr eines Arbeitnehmers aus einem Risikogebiet ansteckt, oder zumindest den allgemeinen Gefahren des Cocid-19-Virus ausgesetzt wird.
Die entsprechenden Reiseziele sollten mithin durch den Arbeitnehmer bereits im Vorfeld sorgfältig und vorausschauend, sowie unter Berücksichtigung der aktuellen Informations- und Nachrichtenlage ausgewählt werden. Dem Arbeitgeber obliegt es mithin, zum Wohle seiner Belegschaft, etwaige Informationsdefizite rechtzeitig zu schließen, damit er seiner Fürsorge- und Schutzpflicht gegenüber den Angestellten nachkommen kann.
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Radiologe wegen unterlassener Indikationsprüfung verurteilt
Radiologen sind verpflichtet, bei jedem ihnen zur radiologischen Untersuchung überwiesenen Patienten vor Beginn der Behandlung zu prüfen, ob dieser Patient im Einzelfall eine radiologische Untersuchung benötigt (sog. „rechtfertigende Indikation“ nach § 23 Abs. 1 RöV bzw. § 80 Abs. 1 StrlSchV (nun geregelt in § 119 StrlSchV n. F.). Ein niedergelassener Radiologe und sein Mitgesellschafter hatten jedoch die Praxisabläufe so organisiert, dass Patienten in der Praxis zuerst vom Praxispersonal mit einem vorab ärztlich unterzeichneten Erklärungsbogen aufgeklärt und dann – wie überwiesen – radiologisch untersucht wurden. Dem Arzt wurden die angefertigten Bilder danach zur Befundung vorgelegt. Gegenüber der KV versicherte er schließlich im Rahmen der Sammelerklärung bewusst wahrheitswidrig, sämtliche abgerechneten Leistungen persönlich und unter Einhaltung der Abrechnungsbestimmungen des EBM erbracht zu haben.
Das Landgericht Saarbrücken wertete dies als Täuschungshandlung im Sinne des Betrugs nach § 263 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 StGB und verurteilte den Radiologen zu einer Freiheitsstrafe von einem Jahr auf Bewährung. Die Anordnung eines Berufsverbots nach § 70 StGB blieb dem Arzt erspart. Ein Honorar-Betrag in Höhe von rund 230.000 € war bereits vor Beginn der strafrechtlichen Hauptverhandlung an die KV zurückgezahlt worden.
Landgericht Saarbrücken, Urteil vom 19.11.2019 – 2 KLs 5/18
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Kurzarbeit für (Zahn-)Arztpraxen?!
Nach dem Bekanntwerden einer internen Anweisung der Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg, wonach Vertragsärzte und Kliniken aufgrund der jüngst in Aussicht gestellten Ausgleichszahlungen durch die Kassenärztliche Vereinigung keinen Anspruch mehr auf Kurzarbeitergeld haben sollen, herrschte große Verunsicherung in der Ärzteschaft. Die Arbeitsagenturen waren dazu übergegangen, (Zahn-) Arztpraxen von den Regelungen des Kurzarbeitergelds auszuschließen und bereits genehmigte Anträge zu widerrufen.
Ausgangspunkt für diese Verwaltungspraxis war der neu eingefügten Absatz 3 b des § 87a SGB V. Danach kann eine befristete Ausgleichszahlung an einen vertragsärztlichen Leistungserbringer erfolgen, wenn sich dessen Gesamthonorar um mehr als 10 Prozent gegenüber dem Vorjahresquartal mindert und diese Honorarminderung ihre Ursache in einer Pandemie, Epidemie, Endemie, Naturkatastrophe oder einem anderen Großschadensereignis findet. Die Ausgleichszahlung soll in der Höhe gekürzt werden, in der der vertragsärztliche Leistungserbringer Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz oder finanzielle Hilfen aufgrund anderer Anspruchsgrundlagen erhält.
Die Bundesagentur für Arbeit begründete ihre geänderte Haltung zur Antragsgewährung vornehmlich damit, dass es sich bei den Ausgleichszahlungen um eine Art Schutzschirm im Sinne einer Betriebsausfallversicherung handele, weshalb für die Gewährung von Kurzarbeit kein Raum mehr bestehe.
Diese neue – und auf einer recht pauschalen und kurzen Begründung basierende – behördliche Praxis hat in den vergangenen Tagen harsche Kritik erfahren. Der Umstand, dass viele Arztpraxen noch unter erheblichen Umsatzeinbußen leiden und angesichts einer (bisher lediglich angekündigten) Ausgleichszahlung nunmehr zum Nichtstun verdammt sein sollten, schürte zunehmend den Unmut in der Ärzteschaft.
Das Kurzarbeitergeld knüpft zuallererst an einen Arbeitsausfall an und dient primär dem Erhalt von Arbeitsplätzen. Mithin muss gem. § 95 Nr. 1 SGB III ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen, der entweder auf wirtschaftlichen Gründen, oder auf einem anderen unabwendbaren Ereignis beruht und unvermeidbar, bzw. nur vorübergehend ist. § 87a III b SGB V stellt demgegenüber ausschließlich auf den Umsatzausfall ab und soll Honorarminderungen kompensieren. Beide Rechtsinstitute verfolgen somit bereits ihrem Sinn und Zweck nach unterschiedliche Ziele und nehmen inhaltlich keinerlei Bezug aufeinander.
Die Agentur für Arbeit ging wie selbstverständlich davon aus, dass der geplante Schutzschirm die Regelungen zur Kurzarbeit verdrängt. Für diese Rechtsansicht findet sich jedoch keine Grundlage im Gesetz. Nach dem Wortlaut des § 87a III b SGB V ist die Ausgleichszahlung in der Höhe zu mindern, in der der vertragsärztliche Leistungserbringer Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz oder finanzielle Hilfen aufgrund anderer Anspruchsgrundlagen erhält. Wenn bei weiteren finanziellen Kompensationen aber lediglich eine Minderung vorzunehmen ist, dann spricht dies dafür, dass etwaige Ausgleichzahlungen durchaus neben anderen Leistungen stehen können, denn von einem Leistungsausschluss spricht der § 87a III b SGB V ja gerade nicht. Dies gilt entsprechend auch für das Kurzarbeitergeld, da die gesetzlichen Regelungen hier keine mit dem sogenannten Rettungssch