Von A bis Z

Verdachtskündigung

Grundsätzlich kann eine Straftat oder eine entsprechende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ein wichtiger Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnis sein. Ist die Beweislage aber nicht eindeutig und basiert die Kündigung allein auf einem schwerwiegenden Verdacht des Arbeitgebers, spricht man von einer sogenannten Verdachtskündigung. Eine Verdachtskündigung kann sowohl als außerordentliche oder als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Für deren Wirksamkeit bedarf es mehr als nur die Überzeugung des Arbeitgebers, dass der Mitarbeiter eine Pflichtverletzung begangen haben müsse. Es muss die Verknüpfung zu objektiven Voraussetzungen bestehen. Der rein subjektive Verdacht genügt daher für eine solche Kündigung nicht.

Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine Verdachtskündigung zulässig. Es gelten aber im Vergleich zur „regulären“ Kündigung besondere Voraussetzungen, denn es besteht immer die Gefahr, dass am Ende doch ein Unschuldiger betroffen ist.

Der Arbeitgeber muss vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung alles tun, um den Sachverhalt aufzuklären. Hierzu gehört insbesondere, dass er den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen anhört. Für die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers gilt eine Regelfrist von einer Woche. Fehlt es an einer solchen Anhörung ist eine Verdachtskündigung unwirksam.

Liegen die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung vor, muss der Arbeitgeber zudem, wie bei jeder Kündigung, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten. Der Arbeitgeber muss also abwägen und prüfen, ob ein milderes Mittel in Betracht zu ziehen ist.