In unserem neuesten YouTube Video spricht Marc Florian Teßmer (Partner der Kanzlei Buiting & Teßmer Rechtsanwälte) darüber, wie die Kündigung von Mitarbeiter:innen aus Arbeitgeber:innensicht abläuft. Aus der Erfahrung heraus kann gesagt werden, dass der Kündigungsprozess häufig zu spät anwaltlich begleitet wird. Dabei macht dies nicht nur für die Beratung, sondern auch aus finanzieller Sicht Sinn.
Prüfung des Umfelds
Als Vorbereitung auf die Kündigung ist zunächst die Prüfung des Umfelds sehr wichtig. Stellen Sie sich hierbei folgende Fragen: Besteht ein Arbeitsvertrag? Was ist in diesem Vertrag geregelt? Gibt es eventuell einen Tarifvertrag, der bspw. durch eine Bezugnahme im Arbeitsvertrag niedergeschrieben wurde? Grundlegend muss zunächst geprüft werden, welche Grundvoraussetzungen zum aktuellen Zeitpunkt bestehen.
Auswirkung der Kündigung auf das Unternehmen
Ebenfalls sollte frühzeitig geprüft werden, welche Auswirkung die Kündigung auf das Unternehmen hat. Dies hängt natürlich wesentlich von der Größe des Unternehmens ab. Hierbei sollte vor allem die Frage gestellt werden, ob es sich um eine/n Mitarbeiter:in in besonderer Vertrauensstellung handelt. Hat diese/r Arbeitnehmer:in beispielsweise Spezialwissen über Passwörter, Codes oder Zertifikate? Habe ich als Arbeitgeber:in wirklich schon alle Informationen vorliegen oder gibt es noch irgendwelche Vorbereitungshandlungen, die der Kündigung vorgezogen werden sollten?
Solche Informationen im Nachgang von einem/einer gekündigten Mitarbeiter:in zu bekommen ist nicht sehr einfach. Auch kann der/die ehemalige Mitarbeiter:in dann eventuell dem Unternehmen schaden, wenn diese/r vielleicht Sachen weiß, die nicht an die Öffentlichkeit gelangen sollten.
Gründe für die Kündigung
Ebenfalls sollten Sie sich als Arbeitgeber:in genau klarmachen, welche genauen Gründe es für die Kündigung gibt. Sind es fachliche oder doch eher persönliche Gründe? Vielleicht hat man es aber auch mit wirtschaftlichen Gründen zu tun. Generell müssen hierbei die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes, insbesondere der Sozialwahl berücksichtigt werden.
Lassen Sie die Emotionalität aus dem Spiel
Wie Sie sehen, macht es wirklich Sinn, schon frühzeitig eine Prüfung vorzunehmen. Wir versuchen unseren Mandant:innen, meist den Arbeitgeber:innen, zu erklären, dass Sie die Situation versachlichen sollen. Das bedeutet, dass die Emotionalität am besten zur Seite gelegt wird. Das ist natürlich schwierig, aber häufig unbedingt notwendig, weil dieser objektive Blick häufig Dinge verschiebt und die Sache in einem anderen Licht stehen lässt.
Wenn die anwaltliche Beratung zu spät beginnt, sind vielleicht schon Dinge passiert, die erst mal nicht rückgängig gemacht werden können. Merken Sie sich: Eine Kündigung kann nicht zurückgenommen werden. Man kann dem/der Arbeitnehmer:in nur anbieten, zu denselben Konditionen weiterzuarbeiten und aus der Kündigung keine Rechte mehr zu nehmen.
Umsetzung der Kündigung
Wenn der Kündigungsentschluss gefasst ist, stellt sich die Frage, wie die Kündigung eigentlich umgesetzt wird. Vor allem steht jetzt die Frage im Raum, ob diese Kündigung begründet wird oder nicht. In der Regel muss eine Kündigung nicht begründet werden. Eine Begründung muss nur stattfinden, wenn Sie eine/n Auszubildende:n kündigen möchten. Ansonsten raten wir aus taktischen und prozesstaktischen Gründen, dass die Kündigung nicht begründet wird.
Ebenfalls ist die Form der Kündigung sehr wichtig zu beachten. Diese hängt davon ab, in welcher Gesellschaftsform Sie als Arbeitgeber:in strukturiert sind. In einer GBR müssen beispielsweise alle Gesellschafter:innen die Kündigung unterschreiben.
Wie wird die Kündigung zugestellt?
Nun stellt sich noch die Frage, wie die Kündigung zugestellt wird, wenn der/die Arbeitnehmer:in nicht persönlich vor Ort ist. Die Rechtsprechung sagt hierzu, dass eine Kündigung unter Abwesenden dann zugegangen ist, wenn sie so in den Machtbereich des/der Empfängers/Empfängerin gekommen ist, dass diese/r unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis erlangen kann.
Man muss also sicherstellen, dass diese Kündigungserklärung vertrauensvoll, aber sicher den Weg zum/zur Arbeitnehmer:in nimmt. Beispielsweise muss man den/die Postboten/Postbotin wissen lassen, dass er/sie eine Kündigung zustellt, damit er/sie nachweisen kann, dass diese auch zugestellt wurde. Dies sollte möglichst durch einen kurzen Vermerk irgendwo festgehalten werden, damit dies im Nachgang nachgewiesen werden kann.
Nach der Kündigung
Sie sehen also, dass es viele Stolpersteine gibt, wenn man die Vorbereitung und den Ausspruch der Kündigung betrachtet. Aber was passiert, nachdem die Kündigung zugestellt wurde? Jetzt hat der/die Arbeitnehmer:in drei Wochen Zeit, um zu entscheiden, ob er/sie gegen diese Kündigung klagen möchte. Klagt er/sie nicht innerhalb dieser Frist, gilt die Kündigung als wirksam. Der/die Arbeitgeber:in muss also maximal drei Wochen warten, ob er/sie verklagt wird. Diese Zeit wird jedoch im Normalfall dazu genutzt, um mit den Arbeitnehmervertreter:innen zu verhandeln und eventuell Abfindungen usw. zu vereinbaren.