Von A bis Z

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet.

Gesetzlich geregelt in:

§ 611a BGB 
(1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Zwei Arbeitsvertragsarten sind zu unterscheiden: 
Der unbefristete Arbeitsvertrag und der befristete Arbeitsvertrag.

Wird in einem Arbeitsvertrag kein Beendigungstermin vereinbart, läuft das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit, also unbefristet (unbefristete Arbeitsvertrag). Als Beendigungsgründe kommen dann nur in Betracht:  Aufhebungsvertrag, Änderungskündigung, Kündigung, Anfechtung, Tod des Arbeitnehmers. 

Achtung: Das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – es bedarf hierzu einer arbeitsvertraglichen Regelung

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der Befristungszeit.

Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge ist rechtlich eingeschränkt durch

  • die §§ 14 ff. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
  • § 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
  • die Rechtsprechung, hier insbesondere des Bundesarbeitsgerichts

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. 

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird, oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist weiterhin die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig. Sie darf maximal 2 Jahre dauern und innerhalb dieser Gesamtdauer ist die höchstens 3 malige Verlängerung zulässig.

Gesetzlich geregelt in:
§ 14 Abs. 2 TzBfG 
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.