Auch eine Änderungskündigung beendet das Arbeitsverhältnis. Sie unterscheidet sich von der „einfachen Kündigung“ dadurch, dass sie mit einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen verbunden wird. Im Übrigen müssen jedoch alle Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung vorliegen. Sie muss also formell ordnungsgemäß und schriftlich ausgesprochen werden und auch die weiteren Bedingungen, wie z. B. eine Betriebsratsanhörung und besonderer Kündigungsschutz sind zu beachten.
Das Arbeitsverhältnis kommt durch Einigung über die wesentlichen Arbeitsbedingungen zustande. Schon bei Vertragsschluss werden jedoch der Privatautonomie enge Grenzen gesteckt: Die Arbeitsvertragsparteien können weder von zwingenden gesetzlichen Vorschriften noch von tarifvertraglichen oder anderen kollektivrechtlichen zwingenden Vereinbarungen wie z. B. Betriebsvereinbarungen abweichen. Wenn die festgelegten Arbeitsbedingungen geändert werden sollen, ist zunächst zu unterscheiden, ob es einer Änderungskündigung bedarf, oder ob die Änderung der Arbeitsbedingungen durch das Direktionsrecht des Dienstherrn gedeckt ist. Im Grundsatz gilt, dass es dann einer Änderungskündigung bedarf, wenn der Kernbereich des Arbeitsverhältnisses betroffen wird.
Der Kernbereich des
Arbeitsverhältnisses betrifft in der Regel folgende Dinge:
Eine Änderung der Grundentlohnung ist niemals vom Direktionsrecht umfasst. Etwas anderes kann natürlich schon gelten, wenn mit der Art der Tätigkeit sich auch die Entlohnung ändert. Sofern der Arbeitgeber innerhalb des Direktionsrechtes den Arbeitnehmer mit anderen Aufgaben betrauen kann, die z. B. nicht zulagenpflichtig sind, können diese Zulagen dann auch gestrichen werden. Hier bedarf es dann keiner Änderung des Arbeitsverhältnisses durch eine Änderungskündigung.